De 6 rekruteringstrends voor 2026

2025 was een bewogen jaar voor de Belgische arbeidsmarkt. Tussen economische onzekerheden, een versnelde toepassing van nieuwe technologieën en ongeziene verwachtingen van kandidaten, maakte rekrutering een echte strategische shift door.

In 2026 zullen deze trends zich verder versterken. Om de beste talenten aan te trekken en je rekruteringen te verzekeren, is het cruciaal om deze evoluties te begrijpen en te weten hoe je ze in de praktijk brengt.

Meer sollicitaties📥
Werving gestuurd door data 📊
AI en automatisering 👩‍💻
Generatie Z op de arbeidsmarkt 💭 
Loontransparantie 💸 
Rekrutering op potentieel 🧠

Meer sollicitaties 📥

De Belgische arbeidsmarkt blijft actief, maar wordt complexer. Het aantal vacatures daalt terwijl het aantal werkzoekenden stijgt.

Bron: Statbel (Q3, 2025)

De motivaties gaan verder dan enkel loon: persoonlijke ontwikkeling, continue opleidingen en ontevredenheid over de huidige functie zijn belangrijke redenen waarom kandidaten bewegen.

De Nettotewerkstellings-prognose voor het eerste kwartaal van 2026 is +14%, de laagste sinds 2021 en 10 punten onder het wereldgemiddelde. De markt blijft dus dynamisch, maar voorzichtiger dan enkele jaren geleden.
Source: Manpower Group (2025)

Sommige sectoren blijven echter uitdagend voor werkgevers die nieuwe profielen zoeken: de non-profit, wetenschap en dienstverlening, handel, industrie en bouw.

Bron: Statbel (Q3, 2025)

Belangrijk om te onthouden: meer kandidaten betekent niet automatisch dat ze allemaal passen bij de specifieke behoeften van je organisatie.

Onze aanbevelingen

• Meer kandidaten ≠ minder werk: Een hoger volume vraagt vooral om een helder, eenvoudig en goed gestructureerd wervingsproces, ondersteund door een efficiënte ATS.
• Behoud je interne talenten: Jouw vermogen om hen te binden zal cruciaal zijn: loon, flexibiliteit, werkomgeving, teamkwaliteit en stabiliteit.
• Geen terugkeer naar een “employer-driven” markt: Sommige functies blijven moeilijk te vullen. Je Employee Value Proposition moet duidelijk, coherent en afgestemd op je doelgroep zijn.
• Gerichte werving: Hoe vager de vacature, hoe meer irrelevante kandidaten. Definieer een duidelijk profiel met duidelijke verantwoordelijkheden en een goed gedefinieerde plaats binnen de organisatie.

Werving gestuurd door data 📊

Data-driven recruitment is inmiddels een strategisch hefboom.

Met platforms zoals Jobat Insights kan je een profiel analyseren voordat je een vacature publiceert: zeldzaamheidsindex, activiteit op de arbeidsmarkt, gemiddeld salaris volgens ervaring, en kanalen die kandidaten gebruiken.

Jobat gebruikt data ook om kandidaten via de meest geschikte kanalen te benaderen. In 2025 konden ze hun klikratio met 25% verhogen dankzij data-gedreven targeting.

Eenmaal je werving goed loopt, is het tijd om de data van je proces te analyseren (KPI werving en selectie).

• De click-through rate meet de aantrekkelijkheid van uw vacature.
  (= Aantal klikken op de vacature ÷ Aantal vertoningen × 100)
• Het sollicitatiepercentage meet het vermogen van uw vacature om de interesse van kandidaten om te zetten in effectieve sollicitaties.
  (= Aantal sollicitaties ÷ Aantal klikken × 100)
• Kandidatenbronnen geven aan welke kanalen het meest effectief zijn om sollicitaties te genereren.
• Het percentage kandidaten per geslacht maakt het mogelijk om de diversiteit van de aangetrokken profielen te analyseren en eventuele bias in de verspreiding of inhoud van de vacature te identificeren.
  (= Aantal kandidaten per geslacht ÷ Totaal aantal kandidaten × 100)
  
• Time-to-hire meet de snelheid van uw wervingsproces.
  (= Datum aanvaarding aanbod – Datum opening vacature)
• Kosten per aanwerving omvatten doorgaans jobboards, bureaukosten, het ATS-systeem en de tijd van recruiters/managers.
  (= (Interne kosten + externe kosten) ÷ Aantal aanwervingen)
  
• Het acceptatiepercentage van aanbiedingen geeft de mate van overeenstemming tussen het aanbod en de verwachtingen van kandidaten weer.
  (= Aantal geaccepteerde aanbiedingen ÷ Aantal verstuurde aanbiedingen × 100)
• De Net Promoter Score voor kandidaten meet de ervaring van de kandidaat.
  ("Zou u ons wervingsproces aanraden?" (0–10))

Onze aanbevelingen

• Reactief én proactief: Baseer beslissingen op feiten en pas je strategie aan indien nodig, met monitoring vóór, tijdens en na het proces.
• Verbeter ROI van wervingsacties: Volg de belangrijkste KPI’s, optimaliseer de inspanningen op de best presterende kanalen en zorg dat elke geïnvesteerde euro maximaal resultaat oplevert.
• Gebruik betrouwbare tools: ATS voor interne data, Jobat Insights en Talent Insights voor marktanalyse en trends werving en selectie.
• Kies je KPI’s zorgvuldig: Niet elke indicator heeft dezelfde impact; focus op diegene die het meest relevant zijn voor jouw context.

AI en automatisering in dienst van de recruiter👩‍💻

Deze trend is niet nieuw, maar zal zich duidelijk versterken in 2026. Artificiële Intelligentie ondersteunt recruiters bij verschillende taken:

• Vacatureteksten opstellen (ChatGPT, Copilot, Leexi)
• Identificatie en opvolging van talent (LinkedIn Recruiter)
• Planning van gesprekken (Calendly, geautomatiseerde tools)
• Predictive matching (AssessFirst)

De mens blijft een essentieel schakelpunt in elk van deze stappen. Technologie fungeert hier als een hulpmiddel.

Bij Jobat helpt AI om vacatures bij de juiste kandidaten te brengen op basis van functie, regio en gebruikersgedrag, waardoor de kwaliteit van de kandidaten stijgt.

Onze aanbevelingen

• AI als complementair hulpmiddel: AI ondersteunt, maar vervangt nooit het menselijke gesprek: motivatie, culturele fit en soft skills blijven cruciaal.
• Automatiseer repetitieve taken: Herinneringen, opvolging van kandidaten, notities en analyses kunnen aan AI worden overgelaten, zodat recruiters tijd vrij hebben voor taken met meer (toegevoegde) waarde.
• Pas sourcing aan op basis van data: Gebruik inzichten van AI om campagnes bij te sturen en talenten te vinden waar ze zijn, altijd met een menselijke blik.
• Controleer regelmatig relevantie en eerlijkheid: Zorg dat AI-filters consistent, rechtvaardig en in lijn met je wervingsdoelen blijven.

Generatie Z op de arbeidsmarkt💭

Er wordt veel gesproken over Generatie Z, maar vaak te vereenvoudigd, met ideeën die niet altijd de werkelijkheid weerspiegelen. Om hen echt te begrijpen, moeten we eerst kijken naar de socio-economische context waarin ze zijn opgegroeid.

Geboren tussen 1997 en 2012, betreedt deze generatie de arbeidsmarkt in een onstabiele omgeving: duurzame inflatie, hoge kosten van levensonderhoud, moeilijker toegang tot huisvesting en minder lineaire carrières.

Hun verwachtingen zijn rationeel en goed doordacht:

• Financiële stabiliteit
• Ontwikkelingsmogelijkheden en continue groei
• Langdurige inzetbaarheid
• Het loon blijft belangrijk, maar is niet meer het enige criterium.

Bron: Deloitte (2025)

Generatie Z heeft gezien hoe hun voorgangers burn-outs, herstructureringen en ontslagen meemaakten. Ze weigeren vaak het idee van persoonlijke opoffering voor een lineaire carrière. In een context van voortdurende klimaats- en informatiedruk zien ze werk als een middel, niet als een doel.

Concreet:

• Balans werk/privé is niet-onderhandelbaar
• Flexibiliteit is een basisverwachting
• Mentale gezondheid maakt integraal deel uit van de werkomgeving
• Loyaliteit wordt opgebouwd doorheen de tijd

Voor deze generatie draait succes niet enkel om het beklimmen van hiërarchische ladder. Het wordt veel meer gemeten aan de hand van de samenhang tussen werk, persoonlijke waarden en levenskwaliteit.

Opgegroeid met schermen beheerst Generatie Z de digitale codes en sociale media perfect. Ze verwachten daarom dat organisaties zowel modern, coherent als transparant zijn.

Maar vooral stellen ze nieuwe managementregels op:

• Duidelijke grenzen wat betreft werkdruk
• Afwijzing van micro-management
• Behoefte aan vertrouwen en wederzijds respect
• De geloofwaardigheid van een manager gebaseerd op menselijke kwaliteiten, niet op status

Let op clichés: zeggen dat “Generatie Z lui is” is een verkeerde analyse. Deze generatie is vooral opgevoed om zichzelf te beschermen, hun balans te bewaren en duurzaam welzijn na te streven. Het gaat niet om een gebrek aan engagement, maar om een andere definitie van betrokkenheid.

Onze aanbevelingen

• Teams sensibiliseren voor generatieverschillen om samenwerking te verbeteren
• Zichtbaarheid op loopbaanperspectieven: projecten, variatie en leren zijn minstens even belangrijk als hiërarchische promotie
• Veilige ruimtes creëren voor open gesprekken over welzijn
• Individuele aanpak: elke medewerker heeft unieke verwachtingen en ambities

Loontransparantie 💸

Loontransparantie is in België lange tijd een gevoelig onderwerp geweest. Taboe voor sommigen, ongemakkelijk voor anderen, vaak gezien als risico in plaats van kans. In 2026 is dit debat concreet en actueel.

Vanaf juni 2026 legt de Europese richtlijn rond “loontransparantie” werkgevers verplichtingen op:

• Vermelden van het salaris of de salarisrange in vacatures
• Geen vragen meer over het vorige/huidige salaris van kandidaten

Het doel is duidelijk: ongelijkheden verkleinen, vooral tussen mannen en vrouwen, en meer duidelijkheid en rechtvaardigheid op de arbeidsmarkt creëren.

Naast het wettelijke aspect betekent loontransparantie ook een diepgaande verandering in de relatie tussen werkgever en kandidaat. Kandidaten willen snel begrijpen of een opportuniteit aan hun verwachtingen voldoet. Het salaris is niet het enige criterium, maar blijft het vertrekpunt van elk gesprek.

De cijfers van Jobat spreken voor zich:

Deze gegevens laten een eenvoudige realiteit zien: het vermelden van het salaris jaagt kandidaten niet weg, integendeel. Het trekt meer gekwalificeerde, beter passende profielen aan en voorkomt lange processen met kandidaten die buiten het budget vallen.

En hoe dan ook blijft salaris de nummer één verwachting van talenten bij een job.

Bron: Listen (2025) 

Onze aanbevelingen

• Begin nu al met het vermelden van lonen in je vacatures om kandidaten te filteren op budget en transparantie te tonen
• Controleer en rechtvaardig je salarisstructuren: wees coherent en eerlijk
• Vergelijk je lonen met de markt: gebruik salarishandboeken of barometers om competitief te blijven

Rekrutering op potentieel 🧠

Bij “rekrutering op potentieel” focus je op de capaciteit van kandidaten om te leren, zich aan te passen en te evolueren, in plaats van enkel op hun huidige ervaring.

Een competentiegerichte aanpak versterkt deflexibiliteit van het bedrijf.

Het stelt je in staat talent in te zetten op verschillende projecten, afhankelijk van de echte behoeften. In plaats van te denken in silo’s of vaste functies, identificeren we de beschikbare competenties intern en zetten we deze samen rond de projecten.

Belangrijke soft skills:

• Leervermogen
• Probleemoplossend vermogen
• Kritisch denken
• Nieuwsgierigheid
• Aanpassingsvermogen
• Latent leiderschap
• Communicatie
• Creativiteit
• Autonomie

Onze aanbevelingen

• Zoek intern: talenten zitten soms al binnen je organisatie
• Ondersteun managers bij het herkennen van potentieel
• Creëer ontwikkelingspaden: opleiding, mentoring, projecten
• Gebruik objectieve evaluatietools zoals assessment centers en AssessFirst

Conclusie

Rekrutring in 2026 vraagt om een harmonieuze combinatie van technologie, data, flexibiliteit en menselijke aandacht. Jouw uitdaging is deze elementen samen te laten werken voor maximale impact.

Bij Profile Group begeleiden we klanten om deze trends om te zetten in concrete acties, met een op maat gemaakte aanpak die expertise, innovatieve tools en strategische visie combineert.