Les 6 tendances recrutement pour 2026

2025 a été une année mouvementée pour le marché de l’emploi en Belgique. Entre incertitudes économiques, adoption accélérée de nouvelles technologies et attentes inédites des candidats, le recrutement a connu un vrai tournant stratégique.

En 2026, ces tendances vont s’amplifier. Pour attirer les meilleurs talents et sécuriser vos recrutements, il est essentiel de comprendre ces évolutions et de savoir comment les mettre en pratique.

Plus de candidatures 📥
Le recrutement piloté par les données 📊
L'IA et l'automatisation au service du recruteur 👩‍💻
La Génération Z sur le marché du travail 💭 
La transparence salariale comme obligation légale 💸 
Le recrutement au potentiel 🧠

Plus de candidatures 📥

Le marché belge de l’emploi reste actif, mais il devient plus complexe. Le nombre d’offres d'emploi diminue tandis que le nombre de demandeurs d'emploi augmente.

Source: Statbel (Q3, 2025)

Les motivations vont bien au-delà du salaire : développement personnel, formation continue, et insatisfaction au poste actuel sont autant de facteurs qui poussent les candidats à bouger.

Jobat a également enregistré une hausse de 119% du nombre de candidatures mensuelles en 2025, une progression loin d’être anodine.

La Prévision Nette d’Emploi pour le 1er trimestre 2026 est de +14 %, soit la plus basse depuis 2021 et 10 points en dessous de la moyenne mondiale. Le marché reste donc dynamique mais plus prudent qu’il y a quelques années.
Source: Manpower Group (2025)

Certains secteurs restent cependant tendus pour les employeurs à la recherche de nouveaux profils : le non-marchand, les sciences et services, le commerce, l’industrie et la construction.

Source: Statbel (Q3, 2025)

Les candidats sont plus nombreux, mais tous ne correspondent pas aux besoins spécifiques des entreprises.

Nos recommandations

• Plus de candidatures ≠ moins de travail : Un volume plus élevé exige surtout un processus de recrutement clair, simple et bien structuré, soutenu par un ATS efficace.
  
• Vos talents internes sont peut-être sur le départ : Votre capacité à les fidéliser sera clé : rémunération, flexibilité, environnement de travail, qualité de l’équipe et stabilité.
• Pas de retour à un marché “employer-driven” : Certaines fonctions restent difficiles à recruter. Votre Employee Value Proposition doit donc être claire, cohérente et alignée avec votre public cible.
• Votre recherche doit être ciblée : Plus l’offre d’emploi est vague, plus les candidatures seront hors scope. Définissez un profil précis, avec des responsabilités claires et une place bien définie dans l’organisation.
  
  

Le recrutement piloté par les données 📊

Le recrutement data-driven est désormais un levier stratégique.

Avec des plateformes comme Jobat Insights, vous pouvez analyser un profil avant même de publier une offre : indice de rareté, activité sur le marché, salaire moyen selon expérience, et canaux utilisés par les candidats.

En parallèle, Jobat utilisent les données des candidats pour les contacter via les canaux les plus adéquats. En 2025, ils ont pu améliorer leur taux de clic de 25% grâce au ciblage basé sur les données.

Une fois votre recrutement lancé sur les bons rails, il est temps d’analyser les données liées à votre processus de recrutement (vos KPI recrutement).

• Le taux de clics mesure l'attractivité de votre offre d'emploi.
  (= Nombre de clics sur l’annonce ÷ Nombre d’impressions × 100)
• Le taux de candidature mesure la capacité de votre offre d’emploi à transformer l’intérêt des candidats en candidatures effectives.
  (= Nombre de candidatures ÷ Nombre de clics × 100)
  
• Les sources de candidats donnent une indication des canaux les plus performants pour générer des candidatures.
  
• Le pourcentage de candidats par genre permet d’analyser la diversité des profils attirés par votre offre et d’identifier d’éventuels biais dans la diffusion ou le contenu de l’annonce.
  (= Nombre de candidats par genre ÷ Nombre total de candidats × 100)
• Le time-to-hire mesure la rapidité de votre processus de recrutement. 
  (= Date d’acceptation de l’offre – Date d’ouverture du poste)
• Le coût par recrutement inclut généralement les jobboards, les honoraires d'agence, l'outil ATS et le temps des recruteurs/managers. 
  (= (Coûts internes + coûts externes) ÷ Nombre de recrutements)
• Le taux d'acceptation des offres indique l'adéquation entre l'offre et les attentes des candidats.
  (= Nombre d’offres acceptées ÷ Nombre d’offres envoyées × 100)
• Le Net Promoter Score candidats mesure l'expérience du candidat. 
  (« Recommanderiez-vous notre processus de recrutement ? » (0–10)) 

Nos recommandations

• Réactivité et proactivité : Basez vos décisions sur des faits. Lancez votre stratégie du bon pied et ajustez-la si nécessaire, en mesurant avant, pendant et après.
• ROI amélioré de vos actions de recrutement : Suivez vos indicateurs clés, ajustez vos efforts sur les canaux les plus performants et assurez-vous que chaque euro investi dans le recrutement génère un maximum de valeur.
• Utilisez des outils fiables : Pour exploiter vos données internes, un ATS est essentiel. Pour mieux comprendre le marché et ses tendances, appuyez-vous sur des solutions comme Jobat Insights ou Talent Insights.
• Choisissez vos combats : Tous les KPI ne se valent pas : concentrez-vous sur ceux qui ont le plus d’impact selon le contexte de votre recrutement.

L'IA et l'automatisation au service du recruteur 👩‍💻

Ce n’est pas une tendance nouvelle, mais elle va clairement s’accentuer cette année. L’Intelligence Artificielle accompagne le recruteur pour un ensemble de tâches :

• Rédaction d’annonces (ChatGPT, Copilot, Leexi)
• Identification et suivi des talents (LinkedIn Recruiter)
• Planification d’entretiens (Calendly, outils automatisés)
• Matching prédictif (AssessFirst)

L'humain reste un relais essentiel pour chacune de ces étapes. La technologie est ici un facilitateur. 

Chez Jobat, l’IA permet de diffuser les annonces aux bonnes personnes, selon fonction, région et comportement des utilisateurs, améliorant ainsi la qualité des candidatures.

Nos recommandations

• Utilisez l’IA comme outil complémentaire : L’IA enrichit vos décisions, mais ne remplace jamais le dialogue humain : motivation, fit culturel et soft skills restent essentiels.
• Automatisez les tâches répétitives : Relances, suivi des candidats, prise de notes et analyse peuvent être confiés à l’IA pour libérer du temps pour ce qui crée de la valeur.
• Adaptez votre sourcing grâce aux données : Exploitez les insights générés par l’IA pour ajuster vos campagnes et identifier les talents là où ils se trouvent, toujours avec un regard humain.
• Vérifiez régulièrement pertinence et équité : Assurez-vous que les filtres et recommandations de l’IA restent justes, cohérents et alignés avec vos objectifs de recrutement.
  

La Génération Z sur le marché du travail 💭

On parle beaucoup de la génération Z, mais souvent de manière simplifiée, avec des idées reçues qui ne reflètent pas toujours sa réalité. Pourtant, pour comprendre cette génération sur le marché du travail, il faut d’abord regarder le contexte socio-économique dans lequel elle a grandi.

La Génération Z, née entre 1997 et 2012, arrive sur le marché de l’emploi dans un environnement profondément instable. Inflation durable, coût de la vie élevé, accès au logement de plus en plus difficile, carrières moins linéaires que celles de leurs aînés : ce cadre façonne directement leur rapport au travail.

Contrairement à certaines idées reçues, leurs attentes ne sont pas déconnectées de la réalité économique. Elles sont, au contraire, très rationnelles :

• stabilité financière,
• possibilités de développement,
• employabilité à long terme.
• Le salaire reste important, mais il n’est plus le seul critère.

La Gen Z a grandi en observant ses aînés traverser burn-out, restructurations, licenciements et insécurité professionnelle. Résultat : beaucoup refusent l’idée du sacrifice personnel au profit d’une carrière linéaire “à l’ancienne”.

Dans un contexte de crise climatique permanente et d’exposition continue à l’information (réseaux sociaux, médias en temps réel), le travail est perçu comme un levier, pas comme une finalité.

Concrètement :

• L’équilibre vie privée / vie professionnelle n’est pas négociable.
• La flexibilité est une attente de base, pas un avantage “bonus”.
• La santé mentale fait partie intégrante de la relation de travail.
• La loyauté n’est pas acquise automatiquement : elle se construit dans la durée.

Pour cette génération, le succès ne se résume pas à gravir les échelons hiérarchiques. Il se mesure davantage à la cohérence entre le travail, les valeurs personnelles et la qualité de vie.

Ayant grandi avec les écrans, la Gen Z maîtrise parfaitement les codes numériques et les réseaux sociaux. Elle attend donc des organisations qu’elles soient à la fois modernes, cohérentes et transparentes.

Mais surtout, elle impose de nouvelles règles managériales :

• Des limites claires sur la charge de travail
• Un rejet du micro-management
• Un besoin de confiance et de respect mutuel
• Une crédibilité du manager fondée sur ses qualités humaines, pas sur son statut

Attention aux clichés : dire que “la Gen Z est fainéante” est une erreur d’analyse. Cette génération a surtout été éduquée à se protéger, à préserver son équilibre et à rechercher un épanouissement durable. Ce n’est pas un manque d’engagement, mais une autre définition de l’engagement.

Nos recommandations

• Sensibilisez vos équipes aux différences générationnelles: La richesse de vos équipes passe aussi par cette diversité. Aidez-les à mieux se comprendre et à collaborer efficacement.
• Assurez une visibilité sur les perspectives de carrière: Rappelez-vous que pour la génération Z, les opportunités ne se résument pas à grimper dans la hiérarchie : développement, projets variés et apprentissage comptent tout autant.
• Créez des espaces sûrs: Faites de votre entreprise un lieu où les employés se sentent à l’aise pour parler de leur bien-être. Intégrez ces discussions dans les revues de performance et les réunions hebdomadaires.
• N’en faites pas une généralité : Les tendances générationnelles sont des indicateurs, pas des règles : traitez chaque collaborateur comme un individu à part entière, avec ses propres aspirations.
  

La transparence salariale 💸

Pendant longtemps, la transparence salariale est restée un sujet sensible en Belgique. Taboue pour certains, inconfortable pour d’autres, elle était souvent perçue comme un risque plutôt que comme une opportunité. En 2026, ce débat n’est plus théorique.

À partir de juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale imposera entre autres aux employeurs :

• d’indiquer le salaire ou la fourchette salariale dans les offres d’emploi,
• de ne plus interroger les candidats sur leur historique salarial.

L’objectif est clair : réduire les écarts salariaux, notamment entre les femmes et les hommes, et instaurer davantage d’équité et de lisibilité sur le marché du travail.

Au-delà de l’aspect légal, la transparence salariale marque un changement profond dans la relation employeur–candidat. Les candidats veulent comprendre rapidement si une opportunité correspond à leurs attentes. Le salaire n’est pas le seul critère, mais il reste le point de départ de toute discussion.

Les chiffres de Jobat sont parlants :

Ces données montrent une réalité simple : afficher le salaire ne fait pas fuir les candidats, au contraire. Cela attire des profils plus qualifiés, mieux alignés, et permet d’éviter des processus longs avec des candidats hors budget.

Et quoiqu’il en soit, le salaire reste l’attente numéro 1 des talents concernant un emploi.

Source : Listen (2025) 

Nos recommandations

• Commencez à afficher le salaire dans vos offres d’emploi : Vous ciblez les candidats correspondant à votre budget, réduisez les négociations longues et montrez votre transparence avant que la loi entre en vigueur.
• Vérifiez et justifiez vos grilles salariales : Analysez dès aujourd’hui la cohérence des salaires par fonction et assurez-vous que vos critères de rémunération soient transparents et équitables.
• Comparez vos salaires à ceux du marché : De nombreux guides salariaux sont disponibles pour vous donner une idée des pratiques du marché et rester attractif.
  

Le recrutement au potentiel 🧠

Le recrutement au potentiel consiste à identifier et attirer des candidats sur la base de leur capacité à apprendre, à évoluer et à s’adapter, plutôt que seulement sur leurs compétences et expériences actuelles.

Une approche basée sur les compétences renforce la flexibilité de l’entreprise.
Elle permet de mobiliser les talents sur des projets variés, en fonction des besoins réels. Plutôt que de raisonner en silos ou en fonctions figées, on identifie les compétences disponibles en interne et on les assemble autour des projets.

Les soft skills clés recherchées sont par exemple :

• Capacité d’apprentissage
• Résolution de problèmes
• Pensée critique
• Curiosité
• Adaptabilité
• Leadership latent
• Communication
• Créativité
• Autonomie

Nos recommandations

• Cherchez parmi vos talents internes : La perle rare se trouve peut-être déjà dans votre entreprise. Encouragez les « bold moves » pour permettre à vos employés de se développer rapidement.
• Accompagnez les managers : Ils sont des relais essentiels, capables de détecter le potentiel et de le soutenir au quotidien.
• Créez des parcours de développement : Formations, mentorat et initiatives : donnez les moyens à vos collaborateurs de transformer leur potentiel en résultats.
• Intégrez des outils d’évaluation objectifs : Utilisez des outils fiables et un regard extérieur pour identifier les talents à fort potentiel.

Conclusion

Le recrutement en 2026 demandera d’allier technologie, data, flexibilité et humanité - des notions que l’on a souvent tendance à opposer. Votre défi sera de les faire fonctionner ensemble de manière harmonieuse.

Chez Profile Group, nous accompagnons nos clients pour transformer ces tendances en actions concrètes, avec une approche sur-mesure qui combine expertise, outils innovants et vision stratégique.