De 10 rekruteringstrends in België voor 2025

2025 markeert een nieuwe mijlpaal in de evolutie van de Belgische arbeidsmarkt. Bedrijven moeten zich aanpassen aan een voortdurend veranderende omgeving beïnvloed door een tekort aan vaardigheden, hogere flexibiliteitsverwachtingen en een steeds meer alomtegenwoordige technologie.  

Laten we de 10 belangrijkste trends die de rekrutering dit jaar vormgeven eens in detail bekijken, samen met hun uitdagingen en praktische oplossingen. 

#1. Vaardigheidstekorten: aanpassen of stagneren

De totale beroepsbevolking in België bedraagt 5,2 miljoen mensen, met 94,6% werkenden en 5,4% werklozen (Statbel, Q3 2024).

Het tekort aan talent blijft een structurele uitdaging voor veel Belgische bedrijven, vooral in sectoren zoals technologie, gezondheidszorg en engineering. Deze trend wordt nog versterkt door de vergrijzing en een aanhoudende mismatch tussen opleidingsprogramma's en de behoeften van de markt. 

De uitdaging 🎢

Gekwalificeerde profielen aantrekken in een beperkte talentpool en tegelijk looninflatie vermijden is een moeilijke vergelijking. Bovendien kan de impact op productiviteit en innovatie kritiek zijn. 

The solutions ✅

• Ontwikkel uw value proposition om de aantrekkelijkheid te vergroten. Volgens Glassdoor is 74% van de mensen eerder geneigd om te solliciteren als een bedrijf actief werkt aan zijn employer brand.  
• Investeer in interne training om specifieke vaardigheden te verbeteren.
• Werk samen met scholen en universiteiten om de curricula af te stemmen op de marktbehoeften
• Onderzoek ondervertegenwoordigde talentpools, zoals oudere werknemers of internationale kandidaten. 

#2. Vlaanderen leidt: waar wervingsintenties geconcentreerd zijn

De aanwervingsintenties stijgen in heel België, maar Vlaanderen overtreft Brussel en Wallonië met respectievelijke percentages van 30%, 28% en 25% (Manpower). Infrastructuur, het economische ecosysteem en de waargenomen levenskwaliteit beïnvloeden deze verschillen.

De uitdaging 🎢

Hoe kunnen we in een gefragmenteerd land opportuniteiten in evenwicht brengen en tegelijk de troeven van elke regio uitspelen? Bedrijven lopen het risico talent te verliezen door geografische beperkingen of een gebrek aan aantrekkingskracht. 

De oplossingen ✅

• Regionale knooppunten creëren om opportuniteiten dichter bij de kandidaten te brengen. .
• Het zachte mobiliteitsbeleid versterken, zoals incentives voor werken op afstand of mobiliteitspakketten om interregionaal woon-werkverkeer aan te moedigen.
• Pas wervingscampagnes aan elke regio aan door specifieke troeven in de verf te zetten: innovatie in Vlaanderen, culturele diversiteit in Brussel, levenskwaliteit in Wallonië. 

#3. Flexibiliteit als hefboom voor retentie

Kandidaten nemen niet langer genoegen met enkel een aantrekkelijk salaris. In 2025 is flexibiliteit, zowel in werkuren als in locatie, een belangrijk criterium. De pandemie heeft de verwachtingen ingrijpend veranderd en bedrijven die er niet in slagen hybride modellen in te voeren, lopen het risico gemarginaliseerd te worden. 

De uitdaging 🎢

Een coherente bedrijfscultuur behouden en productiviteit garanderen in een flexibele omgeving is geen gemakkelijke taak. 

De oplossingen ✅

• Implementeer aanpasbare uurroosters zonder de interne gelijkheid uit het oog te verliezen.
• Investeer in digitale hulpmiddelen die samenwerking op afstand mogelijk maken zonder onnodige complexiteit toe te voegen.
• Organiseer regelmatig persoonlijke bijeenkomsten om de teamgeest te bevorderen en de betrokkenheid van werknemers te versterken. 

#4. Automatisering en artificiële intelligentie: bondgenoten om verstandig te gebruiken

Applicant tracking systems (ATS) en AI transformeren elke fase van het wervingsproces. Van voorspellende analyses om de beste kandidaten te identificeren tot het automatisch schrijven van advertenties, deze tools beloven kortere wervingstijden en kwalitatief betere aanwervingen. 

De uitdaging 🎢

Het risico ligt in het ontmenselijken van recruitment, het creëren van wantrouwen of het verminderen van eerlijkheid als algoritmes niet goed gekalibreerd zijn. 

De oplossingen ✅

• Train recruiters om AI op een verantwoorde manier te gebruiken als aanvulling op, en niet als vervanging van, het menselijk inzicht.
• Technologieën gebruiken om de candidate experience te verrijken, zoals chatbots die realtime antwoorden geven.
• Regelmatige audits van algoritmen uitvoeren om fairness en relevantie te garanderen. 

#5. Salaristransparantie: de nieuwe standaard 

Nu de Europese richtlijn vanaf 2026 de vermelding van salarissen in vacatures verplicht stelt, moeten Belgische bedrijven zich voorbereiden. Salaristransparantie wordt een onderscheidende factor en een middel om ongelijkheid tegen te gaan. 

De uitdaging 🎢

Het openbaar maken van salarissen kan interne spanningen verhogen als het beloningsbeleid niet op één lijn ligt of niet gerechtvaardigd is. 

De oplossingen ✅

• Communiceer proactief met teams om salarisstructuren en doorgroeicriteria uit te leggen.
• Integreer transparantie in uw employer branding strategie: eerlijke salarissen wekken vertrouwen en behouden talent. 

#6. Soft skills:  prioriteren van essentiële competenties

Technische vaardigheden zijn niet langer voldoende. In 2025 zijn soft skills zoals empathie, creativiteit en veerkracht cruciaal om je aan te passen aan een veranderende omgeving. 

De uitdaging 🎢

Deze vaardigheden zijn moeilijk in te schatten en het belang ervan varieert afhankelijk van de rol. 

De oplossingen ✅

• Implementeer assessment centers met situationele oefeningen en persoonlijkheidstests.
• Geef prioriteit aan continue training om werknemers te helpen deze kwaliteiten te ontwikkelen. 

#7. Generation Z geeft een nieuwe definitie aan werk  

Generation Z, geboren tussen 1997 en 2012, hervormt de verwachtingen op de werkplek. Ze zijn meer verbonden, pragmatisch en gefocust op de work/life balance. Ze waarderen bedrijven die aansluiten bij hun waarden, flexibele omgevingen en constante leermogelijkheden.

Hun relatie tot werk is minder traditioneel: ze zien een job eerder als een manier om levensprojecten te financieren dan als een roeping op lange termijn.

De uitdaging 🎢

Gen Z aantrekken en behouden is een belangrijke uitdaging voor werkgevers, die zich moeten aanpassen aan nieuwe verwachtingen zoals: 

• Balans tussen werk en privé, met flexibele werktijden en -locaties..
• Volledige transparantie over salarissen, carrièremogelijkheden en sociale engagementen van het bedrijf. 
• Inclusieve omgevingen, moderne technologische hulpmiddelen en een cultuur waarin feedback centraal staat. 

De oplossingen ✅ 

• Bied flexibele voorwaarden: voorzie in telewerkopties, aangepaste werktijden en investeer in het welzijn van werknemers met programma's voor geestelijke gezondheid en initiatieven om te ontkoppelen.
• Benadruk sterke waarden: zet uw acties op het gebied van duurzaamheid, diversiteit en sociale verantwoordelijkheid in de verf om sociaal bewuste talenten aan te trekken.
• Investeer in digitale hulpmiddelen en ontwikkeling: gebruik moderne technologieën om dagelijkse taken te vereenvoudigen en bied regelmatig training aan om belangrijke vaardigheden te ontwikkelen.
• Verbeter transparantie en dialoog: verduidelijk carrièremogelijkheden, communiceer regelmatig over de bedrijfsprestaties en creëer een cultuur van gezamenlijke feedback.
• Bevorder inclusie en gelijkheid: creëer omgevingen waarin elk talent, ongeacht achtergrond, zich vertegenwoordigd en gewaardeerd voelt. 

#8. Employer Value Proposition: Talent aantrekken met een sterke employer brand 

Tegenwoordig vereist het aantrekken en behouden van toptalent een sterke en inspirerende employer value proposition. Het gaat niet alleen om rekrutering; het gaat erom dat getalenteerde mensen bij u willen komen werken en blijven.

De uitdaging 🎢

Opvallen in een verzadigde markt waar de verwachtingen van kandidaten snel evolueren: transparantie, sociale verantwoordelijkheid, authentieke cultuur... Het is van essentieel belang om duidelijk te zijn over wat u te bieden hebt en dit op een doeltreffende manier onder de aandacht te brengen. 

De oplossingen ✅

• Verduidelijk uw EVP (Employee Value Proposition): Een goed gedefinieerde, concurrerende EVP die is afgestemd op uw waarden is van cruciaal belang. Betrek uw werknemers om ervoor te zorgen dat het echt weergeeft wie u bent. Inspiratie nodig? Bekijk ons e-book over de pijlers van een sterke EVP. 
• Maak strategisch gebruik van sociale media: Platformen zoals LinkedIn en Instagram zijn perfect om de cultuur en waarden van uw bedrijf te illustreren. Deel getuigenissen, video's of beelden van het dagelijkse leven binnen uw organisatie. 
• Maak van uw werknemers ambassadeurs: Moedig hen aan om hun werknemerservaringen te delen. Niets is geloofwaardiger dan tevreden werknemers om nieuw talent aan te trekken. 

#9. Recruitment marketing: Uzelf verkopen om te rekruteren

In 2025 moeten bedrijven recruitment als een marketingoefening benaderen, waardoor het essentieel is om een sterke employer brand te ontwikkelen. Aantrekkelijke carrièresites, social media-campagnes en authentieke verhalen zijn essentieel om talent te overtuigen. 

De uitdaging 🎢

Het kan een uitdaging zijn om impactvolle content te creëren zonder in clichés te vervallen of te overweldigen met te veel informatie. 

De oplossingen ✅

• Investeer in kwalitatieve visuele inhoud om snel de aandacht te trekken.
• Maak aantrekkelijke en impactvolle vacatureteksten: Een vacatureteksten is niet zomaar een lijst met taken. Hij moet duidelijk en aantrekkelijk zijn en het DNA. van uw bedrijf weerspiegelen. Wij hebben een uitgebreid e-book samengesteld om u te helpen aantrekkelijke vacatureteksten te maken. 

#10. Freelancers en consultancy voor totale flexibiliteit

Veel professionals geven nu de voorkeur aan flexibelere en autonome werkregelingen, zoals freelancen of interim management. Volgens een studie van UCM nam het aantal freelancers in België tussen 2018 en 2022 toe met 26,8%. 

Deze professionals zoeken meer vrijheid, evenwicht tussen werk en privéleven, en mogelijkheden om inspirerende projecten te kiezen. Voor bedrijven bieden deze samenwerkingsmodellen een strategische oplossing om aan specifieke behoeften te voldoen en zich tegelijkertijd snel aan te passen aan een voortdurend veranderende omgeving. 

De uitdaging 🎢

Het aantrekken van deze talenten vereist een andere aanpak. Freelancers en interim managers hechten waarde aan duidelijkheid, aantrekkelijke projecten en transparante contractvoorwaarden. Daarnaast is het van cruciaal belang om hen te integreren en tegelijkertijd de harmonie tussen interne en externe resources te behouden. 

De oplossingen ✅

• Voldoe aan de verwachtingen van extern talent: Bied duidelijke, goed gedefinieerde en aantrekkelijke projecten aan. Toon de tastbare impact van hun werk en benadruk uw bedrijfscultuur. Volgens een onderzoek van Malt in 2024 zal 74% van de fulltime freelancers niet aarzelen om een project af te wijzen als het niet overeenkomt met hun waarden.
• Maak gebruik van interim management voor strategische behoeften: Professionals in deze samenwerkingsvorm voelen zich aangetrokken tot projecten waar veel op het spel staat. Gebruik deze oplossing voor organisatorische transformaties, overgangsperiodes of complexe strategische uitdagingen.
• Gebruik het MSP-model om het beheer te vereenvoudigen: Programma's voor Managed Service Providers (MSP) bieden gecentraliseerd beheer voor freelancers en consultants. Ze zorgen voor optimale tracking, kostentransparantie en naleving van de regelgeving en verminderen de administratieve lasten.
• Stimuleer samenwerking en gelijkheid: Integreer externe talenten op inclusieve wijze in uw processen. Gebruik samenwerkingstools om interacties te verbeteren en een positieve teamdynamiek te behouden. 

Ga recruitment-uitdagingen in 2025 aan met een betrouwbare partner 

In het licht van deze 10 grote trends wordt de Belgische recruitmentmarkt veeleisend, maar vol kansen voor bedrijven die zich willen aanpassen. De sleutel tot succes ligt in een proactieve, flexibele en innovatieve strategie die in staat is om aan de verwachtingen van talent te voldoen en tegelijkertijd de sterke punten van uw organisatie in de verf te zetten. 

Bij Profile Group helpen we u om deze uitdagingen te begrijpen en oplossingen op maat te implementeren, of het nu gaat om het verfijnen van uw employer value proposition, de overstap naar verschillende rekruteringsmodellen zoals RPO of MSP, het integreren van de juiste technologische tools of het identificeren van de talenten die het verschil zullen maken.