Les valeurs d’entreprise qui attirent les candidats (et celles qui les font fuir)

"Ici, on est une grande famille."

"On ne compte pas les heures, on est tous très investis."

"On cherche quelqu’un de motivé, qui n’a pas peur de sortir de sa zone de confort."

Ces phrases, vous les avez peut-être déjà prononcées ou entendues dans votre entreprise. Certaines peuvent rassurer. D’autres… créer un véritable malaise.

Car ce que vous considérez comme des valeurs, les candidats les perçoivent surtout à travers des signaux très concrets : la façon dont on leur parle, l’écoute réelle de leurs attentes, l’ouverture (ou non) à certaines questions taboues comme les horaires ou le salaire, et les petites remarques anodines… qui ne le sont jamais vraiment.

Les candidats d’aujourd’hui ne veulent plus simplement "un bon job". Ils cherchent un environnement cohérent, respectueux et aligné avec leurs propres valeurs.

Et ils ont appris à repérer les green flags ✅ (ce qui inspire confiance)… comme les red flags 🚩(ce qui fait fuir).

Une récente étude Robert Half (Ce que veulent les candidats, 2025) vient le confirmer :

• 62 % des candidats attendent une description claire du poste,
• 49 % veulent de la transparence sur le salaire,
• et 37 % jugent essentielle la qualité des échanges humains.

Derrière ces chiffres, une certitude : les entreprises sont jugées sur leurs actes, pas sur leurs slogans.

Alors, comment faire la différence ? Quelles postures et pratiques incarnent réellement une culture d’entreprise saine, et lesquelles envoient de mauvais signaux ?

On fait le tri, sans langue de bois.

Les valeurs d’entreprise qui attirent les candidats - les green flags ✅

✅ L’autonomie est réelle, pas théorique

"Chez nous, les gens sont responsabilisés dès le début".

C’est le genre de phrase qui peut inspirer confiance… à condition qu’elle soit suivie d’effets.

Dans certaines entreprises, cette autonomie est bien plus qu’un mot : elle se traduit concrètement au quotidien. Cela passe par un périmètre d’action clair, des objectifs partagés et une liberté réelle dans les méthodes de travail. Autrement dit, pas de micro-management, mais de la confiance accordée dès l’arrivée.

Les collaborateurs ont le droit d’essayer, de questionner, de se tromper parfois, sans que cela remette en cause leur légitimité. Et cette liberté, quand elle est réelle, change tout : elle nourrit l’engagement, renforce la motivation, et donne envie de s’investir pour de vrai.

✅ Le respect de l’équilibre vie pro / vie perso est une réalité

“On sait que vous avez une vie en dehors du travail”

Mais est-ce qu’on peut quitter le bureau à 17h sans un regard en coin ? Est-ce que poser un jour de congé est vécu comme un droit légitime, ou comme un obstacle à la productivité ?

Ça peut sembler évident… mais ça ne l’est pas partout. Les candidats sont attentifs à ces petits signaux qui disent tout d’une culture :

• Un mail envoyé à 22h avec un "réponse attendue asap".
• Un manager qui ne prend jamais ses congés.
• Une réunion planifiée à 18h un vendredi.

À l’inverse, les entreprises qui prennent réellement soin de l’équilibre de leurs équipes ne se contentent pas d’en parler : elles le prouvent. Par des règles claires, par une vraie flexibilité, par des comportements qui viennent du haut. Bref, un environnement qui respecte le temps - le vôtre et celui des autres.

✅ La transparence n’est pas à géométrie variable

La transparence, ce n’est pas "tout dire, tout le temps", mais plutôt dire ce qui compte, au bon moment et dans le bon cadre.

C’est accepter de parler ouvertement des décisions qui affectent les équipes. Expliquer pourquoi une stratégie change, pourquoi un projet est mis en pause ou, parfois, pourquoi certaines décisions doivent être prises, même si elles ne plaisent pas à tout le monde. Ce n’est pas lisse, ce n’est pas facile, mais c’est nécessaire.

La transparence, c’est aussi offrir un espace où le feedback est non seulement permis, mais encouragé. Il s’agit de créer une culture où la critique est constructive et la reconnaissance est sincère. Quand l’échange est honnête, il devient plus simple, plus direct, et surtout plus humain. Vous savez où vous allez, même lorsque tout n’est pas parfait.

Et ce besoin de transparence ne se limite pas aux décisions stratégiques. Avec l’arrivée de la législation européenne en 2026, la transparence salariale sera bientôt une obligation légale. Mais bien avant cela, une entreprise qui prend l’initiative d’être claire sur les salaires et les évolutions salariales envoie un signal fort de respect et de cohérence.

✅ Le droit à l’erreur existe

“On a le droit de faire une erreur, du moment que l’on apprend.”

Beaucoup le disent. Peu le pratiquent. Dans les entreprises qui valorisent vraiment l’apprentissage, l’échec n’est pas vu comme un défaut, mais comme une étape. On ne cherche pas à désigner un coupable. On cherche à comprendre, à apprendre, à grandir.

Quand l’erreur est perçue comme une opportunité et non comme un obstacle, cela crée un environnement de sécurité psychologique. Un lieu où l’on ose prendre des initiatives, où l’on ne craint pas de s’engager dans de nouveaux projets même avec l’incertitude du résultat. On sait que si ça ne fonctionne pas, on pourra l'analyser et en tirer des leçons, plutôt que de se sentir jugé ou renvoyé dans nos retranchements.

✅ L’inclusion est vécue, pas simplement affichée

Dire “tu peux être toi-même ici” ne suffit pas. Est-ce que tout le monde peut vraiment être lui-même ? Est-ce qu’on valorise les profils atypiques, les parcours différents, les personnes introverties, les talents qui ne rentrent pas dans le moule ?

Une culture inclusive ne se résume pas à une photo de groupe sur la page carrière. Elle se voit dans les décisions de recrutement, dans les promotions, dans la liberté d’expression au quotidien. C’est une valeur qui se vit ou qui ne vaut rien.

✅ La progression est accompagnée, pas improvisée

“On prend le temps de faire évoluer nos collaborateurs.”

Lorsque la progression est réellement une valeur, elle se manifeste par des actions concrètes : des points réguliers, des feedbacks constructifs, et des formations non seulement proposées mais encouragées.

Un bon manager accompagne le développement de ses équipes en traçant un chemin clair, pas seulement pour retenir mais pour faire évoluer. Il guide dans la montée en compétences, en donnant les moyens de progresser.

Les talents ambitieux recherchent des entreprises qui offrent un plan d’évolution réaliste et des formations accessibles. Ces entreprises investissent dans leur potentiel à long terme, ce qui les motive à s’engager pleinement.

✅ L’esprit d’équipe

“On avance ensemble, pas chacun dans son coin”

Les candidats cherchent des environnements où l’esprit d’équipe se vit au quotidien, et pas seulement sur une présentation PowerPoint.

Cela se ressent à travers des rituels d’équipe réguliers, comme des réunions quotidiennes, des déjeuners ou des feedbacks croisés, qui renforcent les liens et la collaboration.

Les candidats observent également si le manager joue collectif, en mettant l’accent sur des objectifs partagés, et pas seulement individuels. C’est cet esprit d’entraide et de collaboration qui crée un environnement où l’on peut avancer ensemble, en se soutenant mutuellement pour atteindre des objectifs communs.

Les valeurs d'entreprise qui font fuir - les red flags 🚩

🚩La solidarité inconditionnelle

“On est comme une grande famille”

Cette phrase revient souvent. Elle peut sembler chaleureuse… mais elle est souvent piégeuse. Une famille, c’est une structure affective, où l’on attend de vous une loyauté inconditionnelle. Une entreprise, ce n’est pas ça.

Derrière ce discours se cache parfois une confusion des rôles, une pression douce pour tout accepter, une difficulté à poser des limites. Dire non devient presque un acte de trahison. Et les conflits se taisent au nom de l’ambiance. Dans ces contextes, la liberté d’être soi se paye cher.

🚩 La culture des heures supplémentaires

“Ici, on ne compte pas les heures”

Quand ce genre de phrase est prononcée avec fierté, c’est rarement bon signe. Travailler beaucoup, ponctuellement, ça peut arriver à tout le monde. Mais en faire une norme, une attente tacite, voire un critère de reconnaissance, c’est problématique.

Cela signifie souvent que la charge est mal répartie, que les priorités sont floues, et que l’épuisement est valorisé comme un signe d’engagement. Ce type de culture devient rapidement contagieux : les collaborateurs s’observent, attendent que l'un reste plus tard pour partir à leur tour, jusqu’à ce que le surmenage devienne la norme. Mais un collaborateur épuisé ne fait pas un meilleur travail. Bien au contraire, il décroche et, tôt ou tard, finit par partir.

🚩 Des valeurs d’entreprise génériques (et jamais illustrées)

“Nos valeurs ? L’excellence. L’innovation. La passion. Le dynamisme.”

Très bien. Mais qu’est-ce que cela signifie, concrètement ? Comment ces valeurs se traduisent-elles dans les pratiques, dans le management, dans le quotidien ?

Une entreprise qui n’est pas capable d’illustrer ses valeurs avec des exemples vécus est une entreprise qui les a probablement choisies… pour faire comme tout le monde.

 🚩Le flou permanent

Quand tout est flou, ce n’est pas toujours par maladresse. C’est parfois un choix. On vous parle d’un poste "évolutif", d’une "grande variété de missions", d’un "contexte dynamique", mais on est incapable d’expliquer clairement ce qui doit être fait, avec qui, pourquoi, et comment.

Le manque de clarté sur les attentes, les objectifs, les responsabilités, est souvent perçu comme un manque de structure ou de vision. À l’heure où les talents veulent du sens, l’imprécision fait fuir.

🚩 L’hyper-adaptabilité comme exigence par défaut

Certaines offres recherchent des personnes “résilientes”, “prêtes à sortir de leur zone de confort”, capables de “s’adapter à un environnement mouvant”. En soi, ce n’est pas mauvais. Mais quand c’est présenté comme un mode de fonctionnement permanent, sans contrepartie, sans accompagnement… cela peut provoquer de la méfiance

Ce qu’on appelle parfois "agilité", c’est juste un chaos mal assumé. Et le chaos, à long terme, use, désengage et fait fuir.

En conclusion : soyez à la hauteur des questions que l’on vous pose

Aujourd’hui, les talents ne se demandent plus seulement “Est-ce que cette entreprise va me choisir ?”

Ils se demandent surtout : “Est-ce que j’ai envie de la choisir, moi ?”

Vos mots comptent, mais ce sont vos attitudes, votre cohérence et votre transparence qui font la différence. Ce que vous dites, mais surtout ce que vous montrez : dans vos annonces, en entretien, dans les signaux que vous envoyez, volontairement ou non.

Une entreprise attractive n’est pas celle qui promet tout, mais celle qui sait qui elle est, assume ce qu’elle propose et respecte ceux qu’elle veut embarquer.