Loontransparantie in België: nog vaak een vage uitdaging binnen HR

De datum 7 juni 2026 komt snel dichterbij. Dit is de uiterste datum waarop de lidstaten van de Europese Unie de Richtlijn (EU) 2023/970 inzake loontransparantie moeten hebben omgezet in hun nationale wetgeving. In België verloopt de vooruitgang ongelijk: de Federatie Wallonië‑Brussel heeft haar decreet al aangenomen, Vlaanderen boekt vooruitgang voor zijn lokale besturen, maar voor de privésector zijn de teksten nog niet afgerond. En toch is één zaak duidelijk wanneer men de richtlijn aandachtig leest: het grootste deel van het kader ligt al vast.

Wachten op de formele aanneming van de wet om zich te beginnen voorbereiden, is een onnodig risico nemen 

Waarom deze richtlijn ? 

 In België blijft loon een taboeonderwerp.

Dat stilzwijgen is niet onschuldig: het houdt zeer reële ongelijkheden in stand. In 2023 bedroeg de gecorrigeerde loonkloof tussen mannen en vrouwen in België nog steeds ongeveer 7%. Zeven procent, na decennia van regelgeving rond gelijkheid.

De richtlijn vertrekt van deze vaststelling: zonder transparantie hebben slachtoffers van loondiscriminatie geen enkele mogelijkheid om dat te weten, en nog minder om het aan te vechten. Ze vraagt niet dat alle lonen publiek worden gemaakt. Ze vraagt dat de spelregels duidelijk, gedocumenteerd en toegankelijk zijn.

Hoewel de richtlijn in eerste instantie gericht is op gender gerelateerde loonverschillen, zullen de effecten waarschijnlijk ruimer zijn. Ook vooroordelen op basis van afkomst, handicap of zelfs onderhandelingscapaciteit zouden kunnen worden verminderd door een meer gestructureerd en transparant systeem.

Het kernbegrip: werk van gelijke waarde  

Centraal in deze richtlijn staat een begrip dat veel bedrijven door elkaar zal schudden: werk van gelijke waarde. Het idee is eenvoudig: twee functies mogen niet enkel worden vergeleken op basis van hun titel, maar op basis van hun reële waarde voor de organisatie. En die waarde moet worden beoordeeld aan de hand van objectieve, genderneutrale criteria. 

 Deze criteria omvatten :

• Verantwoordelijkheden: impact, budget,  leidinggeven 
• Inspanningen: fysiek of emotioneel 
• Arbeidsomstandigheden: functierisico’s, werktijden 
• Competenties: ervaring, opleiding of elke technische of persoonlijke vaardigheid 

Waaraan eventueel andere relevante en objectieve criteria kunnen worden toegevoegd (genderneutraal). .

Wat de richtlijn concreet verandert 

Aanwerving 🔍

De meest zichtbare veranderingen zullen betrekking hebben op uw vacatures en uw sollicitatiegesprekken. Drie belangrijke evoluties om op te anticiperen:

1.  Genderneutraliteit in vacatures

Uw vacatures moeten stoppen met het — zelfs onbewust — beïnvloeden van het gender van kandidaten. U moet functietitels aanpassen en vacatures uitwerken waarvan de formulering het ene gender niet meer aanzet tot solliciteren dan het andere. Ook uw volledige rekruteringsproces moet worden aangepast zodat het gender van kandidaten geen rol meer speelt. 

2.  De loonvork vóór het eerste gesprek

Formuleringen zoals “competitief pakket” of “te bespreken” verdwijnen. De kandidaat moet het loonpakket kennen nog vóór het eerste contact. Technisch gezien is vermelding in de vacature niet verplicht, maar wij raden dit ten zeerste aan. Waarom? Omdat de cijfers voor zich spreken (Jobat) :

Deze gegevens tonen een eenvoudige realiteit: het vermelden van het loon schrikt kandidaten niet af, integendeel. Het trekt beter gekwalificeerde en beter afgestemde profielen aan en voorkomt lange processen met kandidaten die buiten het budget vallen. 

3. Verbod op het vragen naar loonhistoriek 

Dat is voorbij. Het is niet langer toegestaan om een kandidaat te vragen wat zijn of haar huidige loon is, noch om loonfiches op te vragen. De vraag wordt voortaan:
“Wat zijn uw verwachtingen voor deze functie?” of
“Onze loonvork ligt tussen X en Y. Sluit dat aan bij uw verwachtingen?”

Interne HR-praktijken

De richtlijn verplicht ook tot een gestructureerde interne transparantie :

1.  Toegankelijke looncriteria 

Elke medewerker moet kunnen begrijpen welke criteria zijn of haar loon bepalen en kennis hebben van de gemiddelde niveaus voor equivalente functies, uitgesplitst per gender. 

2.  Het einde van loonconfidentialiteit 

Contractuele clausules die werknemers verbieden om onderling over hun loon te spreken, worden onwettig – voor zover ze een loonvergelijking verhinderen.

3.  Recht op informatie met antwoordtermijn 

Een werknemer kan uitleg vragen over zijn of haar loon. De werkgever heeft twee maanden om te antwoorden en moet zijn teams minstens één keer per jaar informeren over dit recht.

4.  Rapportering over loonverschillen

In België legt de bestaande wetgeving (wet van 2012) al bepaalde rapportageverplichtingen op vanaf 50 werknemers. De Europese richtlijn stelt nu haar eigen drempels vast en de Belgische omzetting zou deze nog verder kunnen aanscherpen.

Ja, dit zal werk vragen en ongemakkelijke gesprekken afdwingen over loonverschillen waarvan u misschien al wist dat ze bestonden. Maar de richtlijn zal ook uw processen verduidelijken, uw aantrekkelijkheid als werkgever versterken, het interne klimaat verbeteren en u beschermen tegen toenemende juridische risico’s.

Aan werknemerszijde zorgen medewerkers die begrijpen waarom zij op een bepaalde manier worden verloond en dat dezelfde regels voor iedereen gelden, voor een ander soort betrokkenheid. Loonbesprekingen worden gestructureerde gesprekken in plaats van krachtmetingen.

 En als uw loonpakket niet het meest competitieve op de markt is, is dit ook hét moment om te werken aan uw Employee Value Proposition: bedrijfscultuur, managementstijl, flexibiliteit, doorgroeimogelijkheden en de betekenis van de missie. Alle redenen waarom men zich goed voelt in een organisatie en die minstens even belangrijk zijn als het loonpakket.

De sancties

Wanneer een loonverschil van meer dan 5% (mogelijk verlaagd tot 3% in België) wordt vastgesteld zonder objectieve rechtvaardiging en zonder correctie binnen 6 maanden (te rekenen vanaf de datum van publicatie van de gegevens), moet een onderneming met meer dan 100 werknemers (mechanisme geactiveerd via de rapporteringsverplichting) een gezamenlijke evaluatie uitvoeren met de werknemersvertegenwoordigers, de oorzaken analyseren en een corrigerend plan uitwerken.

Vooral - en dit is een fundamentele wijziging - wordt de bewijslast omgekeerd. Het is niet langer aan de werknemer om te bewijzen dat hij of zij wordt gediscrimineerd. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat loonverschillen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria .

In geval van vastgestelde discriminatie heeft de werknemer recht op een volledige vergoeding: achterstallig loon, regularisatie van premies en voordelen, en schadevergoeding.

Wat de boetes betreft, verplicht de richtlijn de lidstaten om doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties te voorzien die kunnen worden berekend op basis van de jaarlijkse bruto-omzet of de totale loonmassa van de werkgever.

Een andere nieuwigheid die niet mag worden onderschat: de richtlijn opent de deur voor collectieve acties. Vakbonden, gelijkekansenorganen en andere vertegenwoordigers kunnen gerechtelijke stappen ondernemen in naam van of ter ondersteuning van werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie.

De stappen om u voor te bereiden op de nieuwe richtlijn 

1.  Uw functies in kaart brengen

• Definieer categorieën van werk van gelijke waarde .

• Standaardiseer functiebeschrijvingen om consistentie en neutraliteit te garanderen. Het BELGAM‑systeem wordt erkend als referentiekader voor deze functiemapping. Tools zoals het People Model Canvas kunnen eveneens helpen.

2.  Objectieve criteria definiëren

• Opleiding, ervaring (en de bijhorende competenties, niet de leeftijd), verantwoordelijkheden, meetbare prestaties, arbeidsomstandigheden, hard en soft skills. Deze criteria moeten gedocumenteerd, gewogen en op iedereen toepasbaar zijn .

• Het betrekken van de werknemersvertegenwoordigers vanaf deze fase wordt sterk aanbevolen.

3.  Uw loonbarema’s opbouwen of aanpassen

• Voer een externe benchmark uit.

• Identificeer ongerechtvaardigde interne verschillen.

• Corrigeer deze geleidelijk.

• Digitaliseer uw loonbeleid via uw HRIS.

Om u een concreet beeld te geven, volgen hier drie voorbeelden van situaties die u mogelijk zult tegenkomen:

• Twee HRBP’s, zelfde rol, zelfde ervaring, verschillend loon. De ene werd aangeworven in een periode van schaarste, de andere twee jaar later met een strakker budget. Met de richtlijn is “marktomstandigheden op het moment van aanwerving” een zwak argument.
  ✅ Correctie: geleidelijke afstemming van het laagste loon.
• Twee Project Managers met zeer verschillende verantwoordelijkheden, maar dezelfde titel. De richtlijn verplicht om aan te tonen dat de functie niet dezelfde waarde heeft met meetbare en gedocumenteerde verantwoordelijkheden.
  ✅ Correctie: onderscheid maken in functieniveaus (Project Manager / Lead Project Manager) .
• Twee Sales Managers, verschillende prestaties, loonverschil dat al jaren bestaat. Er moet worden aangetoond dat prestaties worden gemeten aan de hand van duidelijke criteria.
  ✅ Correctie: een evaluatiebeleid documenteren met een transparante impact op loonstijgingen .

4.  Uw rekruteringsprocessen aanpassen

• Bekijk al uw bestaande vacatures.

• Verwijder verboden vragen.

• Integreer systematisch loonvorken vanaf de publicatie voor meer transparantie.

5.  Uw managers opleiden

Zij staan in de frontlinie, zowel bij sollicitatiegesprekken als bij interne loonbesprekingen. Zij moeten de loonbarema’s begrijpen en kunnen uitleggen. Idealiter worden zij ook al betrokken vanaf de fase van functiewaardering.

6.  Sociaal overleg verzekeren

• Raadpleeg en betrek uw werknemersvertegenwoordigers tijdens het hele proces 

• Anticipeer op de rapportering 

• Installeer een regelmatige opvolging om de conformiteit op lange termijn te behouden 
  

Enkele vragen die u zich waarschijnlijk stelt 

Wat we nog niet weten 

De Belgische omzetting is nog niet afgerond en de situatie verschilt per sector. In de publieke sector verloopt de vooruitgang ongelijk: de Federatie Wallonië‑Brussel heeft op 16 mei 2024 al een decreet aangenomen, met een vervroegde toepassing sinds 1 januari 2025 voor haar administraties en het onderwijs. In Vlaanderen legt een voorontwerp van decreet deze verplichtingen reeds expliciet op aan lokale besturen. Maar voor de rest van de publieke sector en voor de volledige privésector is de federale omzetting nog niet afgerond.

Aan werkgeverszijde pleitte het VBO voor een vertraging, in de lijn van BusinessEurope, dat de richtlijn wilde heronderhandelen. Intussen hebben landen zoals Polen de richtlijn al aangenomen in december 2025, terwijl andere landen zoals Zweden aandringen op heronderhandeling (RTBF). 

Ons advies: wacht niet. De grote lijnen zijn duidelijk. De Belgische omzetting zal de modaliteiten verder preciseren, maar zal de geest van de richtlijn niet veranderen. Bedrijven die het voorbereidende werk al hebben gedaan (functiemapping, objectieve criteria, gedocumenteerde loonbarema’s) zullen veel beter geplaatst zijn zodra de wet formeel in werking treedt.

De volledige Europese richtlijn is hier beschikbaar.