La transparence salariale en Belgique : un enjeu RH encore flou

La date du 7 juin 2026 approche. C'est la date limite à laquelle les États membres de l'Union européenne doivent avoir transposé la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale dans leur droit national. En Belgique, l'avancement est inégal : la Fédération Wallonie-Bruxelles a déjà adopté un décret, la Flandre avance sur ses administrations locales, mais pour le secteur privé, les textes ne sont pas encore finalisés. Et pourtant, à lire la directive européenne de près, une chose est claire : l'essentiel du cadre est déjà posé.

Attendre l'adoption formelle de la loi pour commencer à se préparer, c'est prendre un risque inutile.

Pourquoi cette directive ? 

En Belgique, le salaire reste un sujet tabou. 

Ce silence n'est pas anodin : il entretient des inégalités bien réelles. En 2025, l'écart salarial corrigé entre hommes et femmes en Belgique s'élevait encore à 7%. Sept pour cent, après des décennies de législation sur l'égalité.

La directive part de ce constat : sans transparence, les victimes de discrimination salariale n'ont aucun moyen de le savoir, et encore moins de le contester. Elle ne demande pas que tous les salaires soient affichés publiquement. Elle demande que les règles du jeu soient claires, documentées et accessibles. 

Si la directive cible en priorité les écarts liés au genre, ses effets seront probablement plus larges. Les biais liés à l'origine, au handicap ou même à la capacité de négociation pourraient aussi être réduits par un système plus structuré et plus transparent.

La notion clé : le travail de même valeur 

Au cœur de toute cette directive se trouve une notion qui va bousculer beaucoup d'entreprises : le travail de même valeur. L'idée est simple : deux fonctions ne doivent pas être comparées sur leur seul titre, mais sur leur valeur réelle pour l'organisation. Et cette valeur doit être évaluée sur la base de critères objectifs, neutres du point de vue du genre.

Ces critères incluent :

• Les responsabilités : impact, budget, management
• L’effort : physique ou émotionnel
• Les conditions de travail : risques liés à la fonction, horaires
• Les compétences : liées à l’expérience, à une formation ou toute compétence technique ou personnelle

Auxquels peuvent s’ajouter tout autre critère pertinent et objectif (neutre du point de vue du genre).

Ce que la directive change concrètement

Du côté du recrutement 🔍

Les changements les plus visibles toucheront vos annonces et vos entretiens. Trois évolutions majeures à anticiper :

1. La neutralité de genre dans les offres d'emploi

Vos annonces doivent cesser d'influencer, même inconsciemment, le genre des personnes qui postulent. Vous devez adapter les titres de fonction (e.g. Ingénieur devient Ingénieur·e) et développer une offre d'emploi dont la formulation n'incite pas plus un genre que l'autre à postuler. L'ensemble de votre processus de recrutement doit également être adapté pour ne pas prendre en compte le genre des candidat·e·s. 

2. La fourchette salariale avant le premier entretien

Les formulations "package compétitif" ou "à discuter" disparaissent. Le candidat devra connaître le package salarial avant même le premier contact. Techniquement, la mention dans l'annonce n'est pas obligatoire, mais on vous conseille vivement de le faire directement. Pourquoi ? Parce que les données parlent d'elles-mêmes (Jobat) :

Ces données montrent une réalité simple : afficher le salaire ne fait pas fuir les candidats, au contraire. Cela attire des profils plus qualifiés, mieux alignés, et permet d’éviter des processus longs avec des candidats hors budget. 

3. L'interdiction de poser des questions sur l'historique salarial du candidat

C'est fini. On ne peut plus demander à un candidat quel est son salaire actuel, ni lui demander ses fiches de paie. La question devient : "Quelles sont vos attentes pour ce poste ?" ou "Notre fourchette est entre X et Y. Est-ce aligné avec vos attentes ?"

Du côté des pratiques RH internes

La directive impose également une transparence interne structurée :

1. Des critères de rémunération objectifs et neutres

Les entreprises doivent mettre en place ou rendre accessibles des grilles ou critères de rémunération clairs pour chaque catégorie de fonction. 

2. La fin du secret salarial

Les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de parler de leur salaire entre eux deviennent illégales.

3. Un droit à l'information avec délai de réponse

Chaque salarié peut demander à connaître les critères utilisés pour fixer sa rémunération, ainsi que les niveaux moyens pour des postes équivalents, ventilés par genre. L'employeur a deux mois pour répondre et doit informer ses équipes de ce droit au moins une fois par an.

4. Un reporting sur les écarts salariaux

En Belgique, une législation existante (loi de 2012) impose déjà certaines obligations de reporting dès 50 travailleurs. La directive européenne vient définir ses propres seuils et la transposition belge pourrait encore les durcir.

Oui, cela va demander du travail et forcer des conversations inconfortables sur des écarts que vous saviez peut-être déjà existants. Mais la directive va aussi clarifier vos processus, renforcer votre attractivité employeur, améliorer le climat interne et vous mettre à l'abri de risques légaux croissants.

Côté équipes, des collaborateurs qui comprennent pourquoi ils sont rémunérés comme ils le sont — et qui savent que les règles sont les mêmes pour tout le monde — s'engagent différemment. Les discussions salariales deviennent des conversations structurées plutôt que des bras de fer.

Et si votre package salarial n'est pas le plus compétitif du marché, c'est aussi l'occasion de travailler votre Employee Value Proposition : culture d'entreprise, style de management, flexibilité, perspectives d'évolution, sens de la mission. Toutes les raisons pour lesquelles on se sent bien dans une organisation, et qui comptent autant, sinon plus pour certains talents, que le package salarial.

Les sanctions

Si un écart salarial supérieur à 5% (potentiellement abaissé à 3% en Belgique) est constaté sans justification objective et sans correction dans les 6 mois (à compter de la date de publication des données), l'entreprise de plus de 100 travailleurs (mécanisme déclenché par l'obligation de reporting) doit mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, analyser les causes et mettre en place un plan correctif.

Surtout - et c'est un changement fondamental - la charge de la preuve est inversée. Ce n'est plus au salarié de prouver qu'il est discriminé. C'est à l'employeur de démontrer que les écarts reposent sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.

En cas de discrimination reconnue, le salarié a droit à une indemnisation intégrale : arriérés de salaire, régularisation des primes et avantages, dommages-intérêts.

Sur les amendes, la directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives — qui pourront être calculées en fonction du chiffre d'affaires annuel brut ou de la masse salariale totale de l'employeur. 

Autre nouveauté à ne pas sous-estimer : la directive ouvre la voie aux actions collectives. Les syndicats, les organismes pour l'égalité de traitement et d'autres représentants peuvent agir en justice au nom ou en soutien de travailleurs victimes de discrimination salariale.

Les étapes pour se préparer à la nouvelle directive

1. Cartographier vos fonctions

• Définissez des catégories de travail de même valeur.

• Standardisez les descriptions de poste pour garantir cohérence et neutralité. Le système BELGAM est reconnu comme cadre de référence pour cette cartographie. Des outils comme le People Model Canvas peuvent aussi aider.

2. Définir des critères objectifs

• Formation, expérience (et les compétences associées — pas l'âge), responsabilités, performance mesurable, conditions de travail, compétences hard et soft. Ces critères doivent être documentés, pondérés, et applicables à tous.

• Impliquer les représentants du personnel dès cette étape est fortement conseillé.

3. Construire ou ajuster vos grilles salariales

• Réalisez un benchmark externe.

• Identifiez les écarts internes non justifiés.

• Corrigez-les progressivement.

• Digitalisez votre politique salariale via votre SIRH.

Pour vous donner une idée concrète, voici trois exemples de situations que vous risquez de rencontrer :

• Deux HRBP, même rôle, même expérience, salaires différents. L'un a été recruté en période de pénurie, l'autre deux ans plus tard avec un budget serré. Avec la directive, "les conditions du marché au moment du recrutement" est un argument fragile. Correction : alignement progressif du salaire le plus bas.
• Deux Project Managers avec des responsabilités très différentes, mais le même titre. La directive oblige à démontrer que la fonction n'a pas la même valeur — avec des responsabilités mesurables et documentées. Correction : formaliser des niveaux distincts (Project Manager / Lead Project Manager).
• Deux Sales Managers, performances différentes, écart salarial installé depuis des années. Il faut démontrer que la performance est mesurée avec des critères clairs. Correction : documenter une politique d'évaluation avec un impact transparent sur les augmentations.

4. Adapter vos processus de recrutement.

• Passez en revue toutes vos annonces existantes.

• Supprimez les questions interdites.

• Intégrez systématiquement les fourchettes salariales dès la publication pour plus de transparence.

5. Former vos managers.

Ils sont en première ligne - dans les entretiens de recrutement comme dans les discussions salariales internes. Ils doivent comprendre les grilles et savoir les expliquer. Idéalement, ils devraient d'ailleurs être impliqués dès la phase de classification des fonctions.

6. Assurer le dialogue social.

• Consultez et impliquez vos représentants du personnel tout au long du processus.

• Anticipez le reporting.

• Installez un suivi régulier pour maintenir la conformité dans la durée.
  
  

Quelques questions que vous vous posez probablement

Ce que l'on ne sait pas encore

La transposition belge n'est pas encore finalisée et la situation varie selon les secteurs. Dans le secteur public, l'avancement est inégal : la Fédération Wallonie-Bruxelles a adopté un décret dès le 16 mai 2024, avec une application anticipée depuis le 1er janvier 2025 pour ses administrations et l'enseignement. En Flandre, un avant-projet de décret impose déjà explicitement ces obligations aux administrations locales. Mais pour le reste du secteur public — et pour l'ensemble du secteur privé — la transposition fédérale n'est pas encore bouclée.

Du côté patronal, la FEB plaidait pour un ralentissement, dans la lignée de BusinessEurope qui souhaitait renégocier la directive. Pendant ce temps, des pays comme la Pologne l'ont déjà adoptée en décembre 2025, tandis que d'autres comme la Suède souhaitent la renégocier (RTBF). 

Notre conseil : n'attendez pas. Les grandes orientations sont claires. La transposition belge viendra préciser les modalités, mais elle ne changera pas l'esprit de la directive. Et les entreprises qui auront déjà fait le travail de fond (cartographie des fonctions, critères objectifs, grilles documentées) seront bien mieux positionnées quand la loi entrera formellement en vigueur.

La directive européenne complète est disponible par ici.