2025 markeert een nieuwe mijlpaal in de evolutie van de Belgische arbeidsmarkt. Bedrijven moeten zich aanpassen aan een voortdurend veranderende omgeving beïnvloed door een tekort aan vaardigheden, hogere flexibiliteitsverwachtingen en een steeds meer alomtegenwoordige technologie.
Laten we de 10 belangrijkste trends die de rekrutering dit jaar vormgeven eens in detail bekijken, samen met hun uitdagingen en praktische oplossingen.
De totale beroepsbevolking in België bedraagt 5,2 miljoen mensen, met 94,6% werkenden en 5,4% werklozen (Statbel, Q3 2024).
Het tekort aan talent blijft een structurele uitdaging voor veel Belgische bedrijven, vooral in sectoren zoals technologie, gezondheidszorg en engineering. Deze trend wordt nog versterkt door de vergrijzing en een aanhoudende mismatch tussen opleidingsprogramma's en de behoeften van de markt.
Gekwalificeerde profielen aantrekken in een beperkte talentpool en tegelijk looninflatie vermijden is een moeilijke vergelijking. Bovendien kan de impact op productiviteit en innovatie kritiek zijn.
De aanwervingsintenties stijgen in heel België, maar Vlaanderen overtreft Brussel en Wallonië met respectievelijke percentages van 30%, 28% en 25% (Manpower). Infrastructuur, het economische ecosysteem en de waargenomen levenskwaliteit beïnvloeden deze verschillen.
Hoe kunnen we in een gefragmenteerd land opportuniteiten in evenwicht brengen en tegelijk de troeven van elke regio uitspelen? Bedrijven lopen het risico talent te verliezen door geografische beperkingen of een gebrek aan aantrekkingskracht.
Kandidaten nemen niet langer genoegen met enkel een aantrekkelijk salaris. In 2025 is flexibiliteit, zowel in werkuren als in locatie, een belangrijk criterium. De pandemie heeft de verwachtingen ingrijpend veranderd en bedrijven die er niet in slagen hybride modellen in te voeren, lopen het risico gemarginaliseerd te worden.
De uitdaging 🎢
Een coherente bedrijfscultuur behouden en productiviteit garanderen in een flexibele omgeving is geen gemakkelijke taak.
Applicant tracking systems (ATS) en AI transformeren elke fase van het wervingsproces. Van voorspellende analyses om de beste kandidaten te identificeren tot het automatisch schrijven van advertenties, deze tools beloven kortere wervingstijden en kwalitatief betere aanwervingen.
Het risico ligt in het ontmenselijken van recruitment, het creëren van wantrouwen of het verminderen van eerlijkheid als algoritmes niet goed gekalibreerd zijn.
Nu de Europese richtlijn vanaf 2026 de vermelding van salarissen in vacatures verplicht stelt, moeten Belgische bedrijven zich voorbereiden. Salaristransparantie wordt een onderscheidende factor en een middel om ongelijkheid tegen te gaan.
Het openbaar maken van salarissen kan interne spanningen verhogen als het beloningsbeleid niet op één lijn ligt of niet gerechtvaardigd is.
Technische vaardigheden zijn niet langer voldoende. In 2025 zijn soft skills zoals empathie, creativiteit en veerkracht cruciaal om je aan te passen aan een veranderende omgeving.
Deze vaardigheden zijn moeilijk in te schatten en het belang ervan varieert afhankelijk van de rol.
Generation Z, geboren tussen 1997 en 2012, hervormt de verwachtingen op de werkplek. Ze zijn meer verbonden, pragmatisch en gefocust op de work/life balance. Ze waarderen bedrijven die aansluiten bij hun waarden, flexibele omgevingen en constante leermogelijkheden.
Hun relatie tot werk is minder traditioneel: ze zien een job eerder als een manier om levensprojecten te financieren dan als een roeping op lange termijn.
Gen Z aantrekken en behouden is een belangrijke uitdaging voor werkgevers, die zich moeten aanpassen aan nieuwe verwachtingen zoals:
#8. Employer Value Proposition: Talent aantrekken met een sterke employer brand
Tegenwoordig vereist het aantrekken en behouden van toptalent een sterke en inspirerende employer value proposition. Het gaat niet alleen om rekrutering; het gaat erom dat getalenteerde mensen bij u willen komen werken en blijven.
Opvallen in een verzadigde markt waar de verwachtingen van kandidaten snel evolueren: transparantie, sociale verantwoordelijkheid, authentieke cultuur... Het is van essentieel belang om duidelijk te zijn over wat u te bieden hebt en dit op een doeltreffende manier onder de aandacht te brengen.
In 2025 moeten bedrijven recruitment als een marketingoefening benaderen, waardoor het essentieel is om een sterke employer brand te ontwikkelen. Aantrekkelijke carrièresites, social media-campagnes en authentieke verhalen zijn essentieel om talent te overtuigen.
Het kan een uitdaging zijn om impactvolle content te creëren zonder in clichés te vervallen of te overweldigen met te veel informatie.
Veel professionals geven nu de voorkeur aan flexibelere en autonome werkregelingen, zoals freelancen of interim management. Volgens een studie van UCM nam het aantal freelancers in België tussen 2018 en 2022 toe met 26,8%.
Deze professionals zoeken meer vrijheid, evenwicht tussen werk en privéleven, en mogelijkheden om inspirerende projecten te kiezen. Voor bedrijven bieden deze samenwerkingsmodellen een strategische oplossing om aan specifieke behoeften te voldoen en zich tegelijkertijd snel aan te passen aan een voortdurend veranderende omgeving.
Het aantrekken van deze talenten vereist een andere aanpak. Freelancers en interim managers hechten waarde aan duidelijkheid, aantrekkelijke projecten en transparante contractvoorwaarden. Daarnaast is het van cruciaal belang om hen te integreren en tegelijkertijd de harmonie tussen interne en externe resources te behouden.
In het licht van deze 10 grote trends wordt de Belgische recruitmentmarkt veeleisend, maar vol kansen voor bedrijven die zich willen aanpassen. De sleutel tot succes ligt in een proactieve, flexibele en innovatieve strategie die in staat is om aan de verwachtingen van talent te voldoen en tegelijkertijd de sterke punten van uw organisatie in de verf te zetten.
Bij Profile Group helpen we u om deze uitdagingen te begrijpen en oplossingen op maat te implementeren, of het nu gaat om het verfijnen van uw employer value proposition, de overstap naar verschillende rekruteringsmodellen zoals RPO of MSP, het integreren van de juiste technologische tools of het identificeren van de talenten die het verschil zullen maken.