2025 was een bewogen jaar voor de Belgische arbeidsmarkt. Tussen economische onzekerheden, een versnelde toepassing van nieuwe technologieën en ongeziene verwachtingen van kandidaten, maakte rekrutering een echte strategische shift door.
In 2026 zullen deze trends zich verder versterken. Om de beste talenten aan te trekken en je rekruteringen te verzekeren, is het cruciaal om deze evoluties te begrijpen en te weten hoe je ze in de praktijk brengt.
| Bij Profile Group en Jobat volgen we onze klanten dagelijks op en zien we deze veranderingen van dichtbij. Hier is onze praktische analyse met concrete adviezen voor het nieuwe jaar. |
Meer sollicitaties📥
Werving gestuurd door data 📊
AI en automatisering 👩💻
Generatie Z op de arbeidsmarkt 💭
Loontransparantie 💸
Rekrutering op potentieel 🧠
De Belgische arbeidsmarkt blijft actief, maar wordt complexer. Het aantal vacatures daalt terwijl het aantal werkzoekenden stijgt.
Bron: Statbel (Q3, 2025)
| 51% van de Belgische professionals overweegt in 2026 van baan te veranderen Bron: Robert Walters (2026) |
De motivaties gaan verder dan enkel loon: persoonlijke ontwikkeling, continue opleidingen en ontevredenheid over de huidige functie zijn belangrijke redenen waarom kandidaten bewegen.
Jobat registreerde in 2025 ook een stijging van 119% in het aantal maandelijkse sollicitaties, een niet onbelangrijke groei.
De Nettotewerkstellings-prognose voor het eerste kwartaal van 2026 is +14%, de laagste sinds 2021 en 10 punten onder het wereldgemiddelde. De markt blijft dus dynamisch, maar voorzichtiger dan enkele jaren geleden.
Source: Manpower Group (2025)
Sommige sectoren blijven echter uitdagend voor werkgevers die nieuwe profielen zoeken: de non-profit, wetenschap en dienstverlening, handel, industrie en bouw.
Bron: Statbel (Q3, 2025)
Belangrijk om te onthouden: meer kandidaten betekent niet automatisch dat ze allemaal passen bij de specifieke behoeften van je organisatie.
Data-driven recruitment is inmiddels een strategisch hefboom.
Met platforms zoals Jobat Insights kan je een profiel analyseren voordat je een vacature publiceert: zeldzaamheidsindex, activiteit op de arbeidsmarkt, gemiddeld salaris volgens ervaring, en kanalen die kandidaten gebruiken.
Jobat gebruikt data ook om kandidaten via de meest geschikte kanalen te benaderen. In 2025 konden ze hun klikratio met 25% verhogen dankzij data-gedreven targeting.
Eenmaal je werving goed loopt, is het tijd om de data van je proces te analyseren (KPI werving en selectie).
Deze trend is niet nieuw, maar zal zich duidelijk versterken in 2026. Artificiële Intelligentie ondersteunt recruiters bij verschillende taken:
De mens blijft een essentieel schakelpunt in elk van deze stappen. Technologie fungeert hier als een hulpmiddel.
Bij Jobat helpt AI om vacatures bij de juiste kandidaten te brengen op basis van functie, regio en gebruikersgedrag, waardoor de kwaliteit van de kandidaten stijgt.
Er wordt veel gesproken over Generatie Z, maar vaak te vereenvoudigd, met ideeën die niet altijd de werkelijkheid weerspiegelen. Om hen echt te begrijpen, moeten we eerst kijken naar de socio-economische context waarin ze zijn opgegroeid.
Geboren tussen 1997 en 2012, betreedt deze generatie de arbeidsmarkt in een onstabiele omgeving: duurzame inflatie, hoge kosten van levensonderhoud, moeilijker toegang tot huisvesting en minder lineaire carrières.
| Tegen 2030 zal ze ongeveer een derde van de beroepsbevolking vormen, waardoor dit een strategisch thema is voor rekrutering 2026. |
Hun verwachtingen zijn rationeel en goed doordacht:
Bron: Deloitte (2025)
Generatie Z heeft gezien hoe hun voorgangers burn-outs, herstructureringen en ontslagen meemaakten. Ze weigeren vaak het idee van persoonlijke opoffering voor een lineaire carrière. In een context van voortdurende klimaats- en informatiedruk zien ze werk als een middel, niet als een doel.
Concreet:
Voor deze generatie draait succes niet enkel om het beklimmen van hiërarchische ladder. Het wordt veel meer gemeten aan de hand van de samenhang tussen werk, persoonlijke waarden en levenskwaliteit.
Opgegroeid met schermen beheerst Generatie Z de digitale codes en sociale media perfect. Ze verwachten daarom dat organisaties zowel modern, coherent als transparant zijn.
Maar vooral stellen ze nieuwe managementregels op:
Let op clichés: zeggen dat “Generatie Z lui is” is een verkeerde analyse. Deze generatie is vooral opgevoed om zichzelf te beschermen, hun balans te bewaren en duurzaam welzijn na te streven. Het gaat niet om een gebrek aan engagement, maar om een andere definitie van betrokkenheid.
Loontransparantie is in België lange tijd een gevoelig onderwerp geweest. Taboe voor sommigen, ongemakkelijk voor anderen, vaak gezien als risico in plaats van kans. In 2026 is dit debat concreet en actueel.
Vanaf juni 2026 legt de Europese richtlijn rond “loontransparantie” werkgevers verplichtingen op:
Het doel is duidelijk: ongelijkheden verkleinen, vooral tussen mannen en vrouwen, en meer duidelijkheid en rechtvaardigheid op de arbeidsmarkt creëren.
Naast het wettelijke aspect betekent loontransparantie ook een diepgaande verandering in de relatie tussen werkgever en kandidaat. Kandidaten willen snel begrijpen of een opportuniteit aan hun verwachtingen voldoet. Het salaris is niet het enige criterium, maar blijft het vertrekpunt van elk gesprek.
De cijfers van Jobat spreken voor zich:
Deze gegevens laten een eenvoudige realiteit zien: het vermelden van het salaris jaagt kandidaten niet weg, integendeel. Het trekt meer gekwalificeerde, beter passende profielen aan en voorkomt lange processen met kandidaten die buiten het budget vallen.
En hoe dan ook blijft salaris de nummer één verwachting van talenten bij een job.
Bron: Listen (2025)
Bij “rekrutering op potentieel” focus je op de capaciteit van kandidaten om te leren, zich aan te passen en te evolueren, in plaats van enkel op hun huidige ervaring.
| Medewerkers - aangewoven op potentieel - presteren 1,9 keer beter dan zij die enkel op ervaring geselecteerd worden. Bron: Gartner (2025) |
Een competentiegerichte aanpak versterkt deflexibiliteit van het bedrijf.
Het stelt je in staat talent in te zetten op verschillende projecten, afhankelijk van de echte behoeften. In plaats van te denken in silo’s of vaste functies, identificeren we de beschikbare competenties intern en zetten we deze samen rond de projecten.
Belangrijke soft skills:
Rekrutring in 2026 vraagt om een harmonieuze combinatie van technologie, data, flexibiliteit en menselijke aandacht. Jouw uitdaging is deze elementen samen te laten werken voor maximale impact.
Bij Profile Group begeleiden we klanten om deze trends om te zetten in concrete acties, met een op maat gemaakte aanpak die expertise, innovatieve tools en strategische visie combineert.