·
5 minute read
Voor Belgische industriële bedrijven is het aanwerven van ingenieurs een strategische kwestie geworden: projecten en hun deadlines hangen ervan af. Bij een tekort aan ingenieurs is de eerste reflex om meer vacatures te publiceren en meer kandidaten te benaderen. In een markt die zo krap is, botst die aanpak al snel op zijn grenzen.
De bedrijven die deze profielen het best aantrekken, roepen niet harder dan de rest. Ze kennen hun doelgroep beter: waar die zich bevindt, wat haar aantrekt, wat haar doet blijven en welke beperkingen elk beroep met zich meebrengt.
Hieronder leest u, met cijfers erbij, hoe u in drie stappen van reageren naar anticiperen gaat: plannen, aantrekken, behouden.
Hoe groot is het tekort aan ingenieurs in België?
De talentpool vernieuwt zich traag. Elk jaar studeren iets meer dan 2.000 ingenieurs af aan de universiteit. De FABI, de federatie van Belgische ingenieursverenigingen, vindt dat aantal ruim onvoldoende om aan de noden van de bedrijven te voldoen.
De bestaande talentpool beweegt bovendien weinig. LinkedIn Talent Insights telt 90.849 professionals in engineering in België, IT-profielen niet meegerekend. Over twaalf maanden veranderden 8.638 van hen van werkgever, een mobiliteitsgraad van ongeveer 9,5%. Daartegenover stonden op het moment van de analyse 5.326 openstaande vacatures: ruwweg één vacature per zeventien professionals.
Bovenal lezen de meeste van deze ingenieurs uw vacatures niet. Volgens Jobat Insights is 20% actief op zoek, staat 40% open voor een opportuniteit en zoekt 40% helemaal niet. Over alle functies heen is de groep die niet zoekt kleiner (33%): de talentpool in engineering is dus iets moeilijker bereikbaar dan elders.
Tot slot verschilt de druk per regio en per functie. In Antwerpen, Gent of Kortrijk zijn er slechts 10 tot 17 professionals per openstaande vacature. Wat de functies betreft, zijn projectfuncties veruit het meest gevraagd, gevolgd door automatisering en controle, after sales, mechanica, elektriciteit en onderhoud.
Stap 1: hoe plant u de aanwerving van ingenieurs?
Planning vormt de strategische kern van de aanpak. Het komt erop neer vooraf te beslissen hoeveel profielen u nodig zult hebben, welke, tegen wanneer en met welke middelen.
De talentvraag stellen vóór u zich engageert
In de industrie wordt een jaarprognose snel door de bestellingen overhoop gegooid. Sommige organisaties betrekken daarom een recruiter bij het go/no-go-comité, dat beslist of een project al dan niet wordt aangenomen. De beschikbaarheid van talent weegt zo even zwaar door als het budget: als de realistische doorlooptijd van een aanwerving niet in de planning past, weet u dat beter vóór u tekent.
De behoeften worden dan per mijlpaal bekeken in plaats van per jaar: een projectingenieur in de voorontwerpfase, een versterkt team tijdens de studiefase, meerdere werf- of inbedrijfstellingsingenieurs tijdens de bouw.
Competenties en regio’s in kaart brengen
Zoekt u een functietitel of competenties? Vier invalshoeken helpen om de zoektocht te verruimen: het dagelijkse werk, de andere sectoren waar het voorkomt, de tools die men moet beheersen (PLC’s, CAD, SCADA…) en de opleidingen die ernaartoe leiden.
Vergelijk vervolgens uw regio met andere. Brussel telt ongeveer 32 professionals per vacature en Luik ongeveer 23, tegenover 14 in Antwerpen. Wie verder kijkt, vindt in Europa een veel grotere talentpool: 4.518.471 professionals in engineering, exclusief IT, met een vergelijkbare mobiliteit (ongeveer 10%, of 434.938 mensen die in de laatste 12 maanden van werkgever veranderden). België heeft echte troeven: soms een hoger loon (afhankelijk van het land), internationale ervaring en toch geografisch dichtbij, en een andere werkcultuur. Dat vraagt wel dat u het onthaal en de verhuis van de nieuwe medewerkers voorbereidt.
Uw kanalen kiezen en op het juiste niveau beslissen
De kanalen worden in een logische volgorde ingezet. U begint met interne mobiliteit en medewerkers die kandidaten aanbrengen, daarna vacatures voor actieve kandidaten. Vervolgens komt de directe benadering via LinkedIn Recruiter voor latente of passieve profielen, en tot slot internationale werving.
Ook de middelen moeten voorbereid worden: interne recruiters, rekruteringskantoren, freelancers of oplossingen zoals RPO of MSP. Die keuzes overstijgen de HR-afdeling en komen steeds vaker op het directiecomité ter sprake.
Stap 2: wat trekt een ingenieur echt aan?
U hoeft niet de grootste werkgever te zijn of het grootste budget te hebben om ondanks het tekort aan ingenieurs de juiste profielen aan te trekken. Bedrijven die erin slagen, kennen hun doelgroep beter en vinden de juiste woorden.
Leren gaat vóór het loon
Volgens een studie van Listen zetten ingenieurs persoonlijke ontwikkeling en leren bovenaan hun prioriteiten. Daarna volgen de werkomgeving en autonomie, en pas dan het salarispakket. De beroepsbevolking als geheel zet het loon op de eerste plaats. Een goed loon blijft nodig, maar volstaat niet meer om het verschil te maken bij deze profielen.
Concreet wil een kandidaat weten welke opleidingen gepland zijn, of hij een mentor of technisch referent krijgt en welk traject hem na 12 of 24 maanden wacht. Hij wil weten hoe groot het team is, hoe ver zijn beslissingsbevoegdheid reikt en wie zijn toekomstige leidinggevende wordt, en hij verwacht een duidelijke loonvork. Waarden als samenwerking, transparantie en duurzaamheid staan bij iedereen in de etalage: alleen concrete voorbeelden maken ze geloofwaardig.
Uw boodschap afstemmen op uw doelgroep
Een kleine organisatie kan autonomie, een totaalbeeld van het project en nabijheid in de verf zetten. Een grote kan haar middelen, de omvang van haar projecten en haar interne mobiliteit benadrukken. Elk heeft ook zijn vermeende nadelen: werkdruk en doorgroeimogelijkheden bij de ene, rigiditeit en afstand bij de andere.
Ook ervaring speelt mee. Junioren zoeken leerkansen, begeleiding en afwisseling: een onboardingtraject en een mentor maken het verschil. Senioren, die voortdurend benaderd worden, verwachten projecten van formaat, autonomie en erkenning van hun expertise.
De talentpool verbreden dankzij diversiteit
De talentpool blijft weinig vrouwelijk. Ongeveer 15% van de Belgische ingenieurs is vrouw, en vrouwen vertegenwoordigen 26% van de studenten in STEM-richtingen in België, tegenover gemiddeld 32% in de EU. Geen enkel bedrijf zal die kloof alleen dichten, maar elk bedrijf kan op drie niveaus handelen:
-
Vooraf: meisjes aanmoedigen om voor technische richtingen te kiezen en deze beroepen voor hen zichtbaarder maken.
-
Bij de werving: nagaan of functietitels, formuleringen en interviewvragen neutraal zijn, en alert blijven voor vooroordelen bij de eindselectie.
-
Na de aanwerving: zorgen voor een respectvolle werkomgeving en billijke doorgroeitrajecten.
Uw werkgeversmerk in vier stappen opbouwen
Een geloofwaardig werkgeversmerk steunt op wat uw teams echt beleven. U bouwt het in vier stappen op:
-
Luisteren: een diagnose maken bij uw medewerkers en bij externe kandidaten, ook bij wie voor een andere werkgever koos, om uw employer value proposition (EVP) te objectiveren.
-
Formuleren: uw EVP uitschrijven vanuit uw onderscheidende pijlers (nabijheid, autonomie, impact, sfeer, leren), elk gestaafd met concrete bewijzen.
-
Vertalen: die belofte afstemmen op elke doelgroep en elke fase van de employee journey, van aantrekking tot vertrek, via onboarding en ontwikkeling.
-
Opvolgen: enkele eenvoudige indicatoren volgen om na te gaan of de belofte standhoudt en uw aanwervingen beïnvloedt.
Drempels wegwerken in uw vacature en uw proces
De meest genoemde triggers zijn motiverende projecten, flexibiliteit en een onderscheidend pakket. De drempels liggen dan weer vaak bij het bedrijf zelf: strikte aanwezigheidsregels, traag reageren na een sollicitatiegesprek, een proces dat onderweg uitloopt.
Vandaar het belang van de vacature zelf. “Aantrekkelijk pakket binnen een dynamisch bedrijf” onderscheidt niemand. Beschrijf liever het project, de uitdagingen en technologieën, wat de persoon zal leren en het exacte aantal thuiswerkdagen. Vermeld ook de stappen van het proces en hun timing, en houd u daar dan ook aan.
Stap 3: hoe behoudt u uw ingenieurs en begint u niet telkens opnieuw?
In een markt met een tekort aan ingenieurs worden zij voortdurend benaderd. Een ingenieur behouden is dan even belangrijk als een nieuwe aantrekken. De hefbomen zijn trouwens dezelfde: het project, de werkomgeving, het management en flexibiliteit.
Enkele praktijken maken het verschil: regelmatige loopbaangesprekken, vacatures die eerst intern openstaan met feedback aan elke kandidaat, expertloopbanen naast het managementtraject en een opvolging van het verloop per functie. Elk jaar junioren aanwerven bereidt ook de toekomst voor: zonder junioren die vandaag opgeleid worden, zijn er morgen geen senioren.
Maak van werving een onderdeel van het project
Bij een tekort aan ingenieurs maakt de doorlooptijd van een aanwerving deel uit van uw projectplanning. Die verdient het om beoordeeld te worden op het moment dat u zich engageert, met dezelfde ernst als het budget of de technische deadlines.
Wilt u verder gaan? De replay van het webinar “Pénurie d’ingénieurs en Belgique”, georganiseerd met Listen, vindt u hier.
Bronnen: FABI · Le Soir (2026); LinkedIn Talent Insights en AdvertsData (2026), exclusief IT-profielen; LinkedIn Talent Insights, focus engineering Europa (exclusief IT-profielen); Jobat Insights; studie van Listen; EU Education & Training Monitor 2025 – België (2023).
