Être un bon manager, c’est difficile... Et le trouver, tout autant !
Souvent, lors des recrutements, les entreprises se concentrent tellement sur les compétences techniques qu'elles en oublient l'essentiel : les compétences managériales.
Bien sûr, il est crucial de savoir si un candidat a déjà dirigé une équipe, mais ce qui compte vraiment, c'est de savoir si cette expérience a été enrichissante et si cette personne est réellement taillée pour le rôle de manager.
En tant que recruteurs, notre mission va au-delà de la surface : nous nous plongeons dans les détails pour découvrir si un candidat possède le parfait mélange de compétences humaines et professionnelles pour briller en tant que manager (et faire briller son équipe).
Dans cet article, nous vous partageons les comportements clés à identifier chez un candidat pour un rôle managérial.
Les comportements d'un bon manager
Jongler entre le business et la culture
Il est essentiel de reconnaître que tant les résultats tangibles que les aspects culturels sont cruciaux pour le succès d'une entreprise.
Garder un œil sur les résultats et les tâches est important, mais accorder une attention égale aux attitudes et aux valeurs des individus est tout aussi indispensable. Ces éléments forment le socle même du fonctionnement d'une entreprise et sont déterminants pour susciter la motivation au sein de l'équipe.
Apporter une vision claire
Il n’y a rien de pire pour une équipe que de ne pas comprendre les rôles et responsabilités de chacun.
Les bons managers apportent une vision claire de l'objectif à atteindre. De cette manière, chaque membre de l'équipe comprend non seulement ce qu'il doit faire, mais aussi pourquoi il le fait. La clarté de la vision donne à chaque individu un sentiment de finalité et d'orientation, ce qui renforce l'engagement et la motivation.
De la même manière, chaque membre de l’équipe connait ses responsabilités et comprend comment elles contribuent à la réalisation de l’objectif commun. Cette clarté élimine les malentendus et les chevauchements de tâches.
Donner la place à son équipe
Être manager ne se résume pas seulement à diriger, mais aussi à déléguer. Les collaborateurs sont considérés comme des experts dans leur domaine et ont l'opportunité de briller. Ils ont un degré approprié de liberté dans l'exécution de leurs missions.
En déléguant efficacement, les managers ne se contentent pas seulement de décharger leur propre charge de travail, mais ils contribuent également au développement professionnel de leur équipe. En donnant à chacun l'occasion de prendre des responsabilités supplémentaires et d'acquérir de nouvelles compétences, ils favorisent la croissance individuelle et collective.
Créer un environnement de confiance
Construire un environnement où chacun peut s'exprimer librement est essentiel pour le succès d'une équipe.
Bien qu'il soit parfois nécessaire de prendre des décisions fermes, un bon manager ne recherche pas des individus dociles qui acquiescent à chacune de ses paroles. Chacun doit pouvoir exprimer ses idées et ses opinions sans peur d’être mal vu.
Mais cela ne signifie pas que le manager doit être d’accord avec tout ce qui est dit. L'objectif est plutôt de favoriser un dialogue ouvert et constructif, où les divergences d'opinions sont discutées.
S’adapter aux membres de son équipe
Les managers et les caméléons ont bien plus de similitudes que ce que l’on pourrait penser.
L’adaptabilité est une qualité essentielle en leadership et permet d'optimiser les performances de son équipe. Cela commence par une connaissance approfondie des membres de son équipe, de leurs forces et de leurs besoins individuels. En identifiant ces forces, on peut les exploiter au mieux pour atteindre les objectifs collectifs.
L'adaptabilité implique également d'ajuster son style managérial en fonction des situations et des exigences de l'équipe, qu'il s'agisse d'endosser le rôle d'un coach, d'un leader inspirant ou d'un gestionnaire pragmatique.
Développer son équipe professionnellement (et personnellement)
Les managers jouent un rôle clé dans le développement de leurs équipes.
Dans un premier temps, il s'agit d'identifier les compétences requises pour chaque individu et de définir un plan de développement personnalisé. Ce plan ne se limite pas seulement à des formations, mais inclut surtout des opportunités de pratique concrète et de coaching "on the job". Cela signifie donner aux membres de l'équipe des responsabilités et des défis adaptés à leurs compétences et à leurs objectifs de développement.
Dans un second temps, un plan de délégation clair est développé et communiqué ouvertement avec l'équipe. Cela implique d'expliquer clairement les responsabilités de chacun et les attentes liées à leur rôle. En déléguant de manière efficace, on permet aux membres de l'équipe de prendre plus de responsabilités et de développer leur autonomie.
Cela peut passer par des formations, des opportunités de projet, ou même juste un peu de soutien et d'encouragement quand les choses deviennent difficiles. Parfois, c'est aussi simplement écouter et être là pour eux.
En fin de compte, un manager qui se soucie du développement complet de son équipe construit des relations solides et laisse un héritage positif qui va bien au-delà des résultats professionnels.
Challenger son équipe
Autant que les collaborateurs ont besoin d’autonomie, ils souhaitent également recevoir un feedback honnête sur le travail réalisé.
Les critiques constructives font partie du jeu, elles donnent un goût encore plus savoureux aux félicitations pour le travail accompli. C'est un équilibre délicat entre pousser chacun à se dépasser et leur montrer qu'ils ont tout ce qu'il faut pour réussir.
Être ouvert·e au changement (et l’accompagner)
Rien de pire qu'une entreprise qui refuse d'évoluer, n'est-ce pas ? C'est comme vouloir nager à contre-courant : épuisant et contre-productif.
Il est important d’adopter une approche proactive et se tenir au fait des changements du marché. Le manager doit être à l’initiative du changement.
Une fois le changement décidé, le travail n’est pas fini. L’équipe doit également être accompagnée.
Éviter les potins et désamorcer les conflits
En cas de conflit, il est important de comprendre ses origines et de rectifier les frustrations et les malentendus individuellement et collectivement. En favorisant un dialogue ouvert et en abordant les problèmes de manière directe, on cultive un environnement de travail où règnent la confiance et la collaboration.
Montrer l’exemple
En tant que manager, il est essentiel de montrer l'exemple et d'éviter le "fais ce que je dis, pas ce que je fais". Cela implique d'adopter les mêmes normes de conduite et d'éthique que celles exigées de l’équipe.
Ecouter (pour de vrai)
Écouter véritablement, c'est bien plus que simplement entendre les mots. Cela implique une écoute active, où l'on cherche à comprendre les émotions et les motivations derrière les paroles. En écoutant de cette manière, on montre à notre équipe qu'on se soucie vraiment d'eux et de ce qu'ils ont à dire.
Mais au-delà de l’écoute, il y a l’observation : la capacité à analyser le non-verbal et à déceler les frustrations non exprimées.
Communiquer
La communication claire et non violente est fondamentale en gestion. Cela signifie transmettre des informations de manière précise, tout en exprimant ses besoins et ses sentiments de manière constructive. Cette approche instaure un climat de confiance et de collaboration, essentiel pour résoudre les conflits et prévenir les malentendus.
Reconnaitre et fêter les succès
Selon une étude de Gallup, les employés dont le travail est régulièrement reconnu et valorisé sont 14% plus productifs.
Donner des signes de reconnaissance sincères et focalisés sur les qualités de la personne permet au collaborateur de se sentir réellement valorisé pour le travail accompli.
Pour les plus gros succès, des événements plus festifs peuvent également être organisés.
Demander du feedback
Autant qu’il en donne, un bon manager doit solliciter le feedback de son équipe quant à son approche managériale.
Comment trouver le bon manager ?
Bien trop souvent, le management est considéré comme la seule évolution valable. Posséder des compétences techniques ne suffit pas pour devenir manager. Il s’agit d’un rôle bien différent.
Chez Profile Group, nous croyons fermement en l'importance d'évaluer également les compétences en leadership et en gestion d'équipe. C'est pourquoi nous incluons une évaluation approfondie des compétences managériales dans tous nos recrutements Executive.
Nous utilisons le Leadership Scan de Cebir, un outil puissant qui nous permet d'obtenir des insights approfondis sur les candidats. Ce scan comprend une série de tests soigneusement conçus, allant de tâches de jugement situationnel à des questionnaires d'auto-évaluation et des évaluations de profil de personnalité.
Ces tests, qui peuvent être combinés avec différents jeux de rôle, nous permettent de prédire avec précision la performance future d’un candidat dans un rôle de manager.
Vous recherchez votre prochain leader ? Contactez-nous ! ✉️