2025 marque une nouvelle étape dans l’évolution du marché de l’emploi belge. Les entreprises doivent s’adapter à un environnement en constante mutation, influencé par des pénuries de compétences, des attentes accrues en termes de flexibilité et une technologie de plus en plus omniprésente.
Explorons en détail les 10 grandes tendances qui façonneront le recrutement cette année, avec leurs défis et leurs solutions concrètes.
La population active totale en Belgique s’élève à 5,2 millions de personnes, dont 94,6 % sont employées et 5,4 % au chômage (Statbel, Q3 2024).
La pénurie de talents reste un défi structurel pour de nombreuses entreprises belges, surtout dans des secteurs comme la technologie, la santé et l’ingénierie. Cette tendance s’intensifie avec le vieillissement de la population et une inadéquation persistante entre les formations proposées et les besoins du marché.
Attirer des profils qualifiés dans un vivier réduit tout en évitant la surenchère salariale devient une équation difficile. De plus, l’impact sur la productivité et l’innovation peut s’avérer critique.
Les intentions d’embauche augmentent partout en Belgique, mais la Flandre devance Bruxelles et la Wallonie avec des taux respectifs de 30%, 28% et 25% (Manpower). Les infrastructures, l’écosystème économique et la perception de la qualité de vie influencent ces disparités.
Comment équilibrer les opportunités dans un pays fragmenté tout en capitalisant sur les forces de chaque région ? Les entreprises risquent de perdre des talents à cause des limites géographiques ou des écarts d’attractivité.
Les candidats ne se contentent plus d’un salaire attractif. En 2025, la flexibilité, tant sur les horaires que sur le lieu de travail, devient un critère clé. La pandémie a profondément transformé les attentes, et les entreprises qui n’adoptent pas des modèles hybrides risquent d’être marginalisées.
Le challenge 🎢
Maintenir une culture d’entreprise cohérente et garantir la productivité dans un environnement flexible n’est pas une mince affaire.
Les ATS (systèmes de gestion des candidatures) et l’IA transforment chaque étape du processus de recrutement. De l’analyse prédictive pour identifier les meilleurs candidats à la rédaction automatisée d’annonces, ces outils promettent de réduire les délais et d’améliorer la qualité des embauches.
Le risque est de déshumaniser le recrutement, de susciter de la méfiance ou de réduire l’équité si les algorithmes ne sont pas correctement calibrés.
Avec la directive européenne qui rendra obligatoire l’affichage des salaires dans les offres d’emploi dès 2026, les entreprises belges doivent se préparer dès maintenant. La transparence salariale devient un facteur de différenciation et un outil de lutte contre les inégalités.
La divulgation des salaires peut exacerber les tensions internes si les politiques de rémunération ne sont pas alignées ou justifiées.
Les compétences techniques ne suffisent plus. En 2025, les soft skills comme l’empathie, la créativité et la résilience deviennent des atouts majeurs pour s’adapter à des environnements changeants.
Ces compétences sont difficiles à évaluer et leur importance peut varier d’un poste à l’autre.
La génération Z, née entre 1997 et 2012, redéfinit les attentes en milieu professionnel. Plus connectée, pragmatique et orientée vers l'équilibre de vie, cette génération valorise des entreprises alignées sur ses valeurs, des environnements flexibles, et des opportunités d’apprentissage constant.
Leur relation au travail est moins traditionnelle : ils voient leur emploi comme un moyen de financer leurs projets de vie plutôt qu’une vocation à long terme.
Pour les employeurs, attirer et fidéliser la Gen Z représente un défi de taille. Ils doivent s’adapter à des attentes nouvelles comme :
Sans oublier leur pragmatisme : la Gen Z n’hésite pas à changer de poste si leurs attentes ne sont pas satisfaites.
#8. Employer Value Proposition: Attirez les talents avec une marque employeur forte
Aujourd’hui, attirer et retenir les meilleurs talents passe par une proposition de valeur employeur solide et inspirante. Ce n’est pas juste une question de recrutement : il s’agit de donner envie aux talents de vous rejoindre et de rester.
Se démarquer dans un marché saturé, où les attentes des candidats évoluent rapidement : transparence, responsabilité sociale, culture authentique… Il faut être clair sur ce que vous offrez et savoir le montrer.
Les solutions ✅
En 2025, les entreprises doivent aborder le recrutement comme un exercice marketing, d’où l’importance de développer son Employer Brand. Sites carrières attrayants, campagnes sur les réseaux sociaux et storytelling authentique sont essentiels pour séduire les talents.
Créer du contenu impactant sans tomber dans le cliché ou le surplus d’informations peut être difficile.
De nombreux talents privilégient désormais des formes de travail plus flexibles et autonomes, comme le freelancing ou l’interim management. Selon une étude de l’UCM, le nombre de freelances en Belgique a augmenté de 26.8% entre 2018 et 2022 en Belgique.
Ces professionnels recherchent davantage de liberté, d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et l’opportunité de choisir des projets qui les inspirent. Pour les entreprises, ces modes de collaboration représentent une solution stratégique pour répondre à des besoins spécifiques tout en s'adaptant rapidement à un environnement en constante évolution.
Attirer ces talents exige une approche différente. Les freelances et interim managers valorisent la clarté, l’attractivité des missions et des conditions contractuelles transparentes. De plus, il faut gérer leur intégration tout en évitant les tensions entre ressources internes et externes.
Face à ces 10 grandes tendances, le marché du recrutement en Belgique s’annonce exigeant, mais porteur d’opportunités pour les entreprises prêtes à s’adapter. La clé du succès réside dans une stratégie proactive, flexible et innovante, capable de répondre aux attentes des talents tout en valorisant les atouts de votre entreprise.
Chez Profile Group, nous vous accompagnons dans la compréhension de ces défis et la mise en place de solutions sur mesure, qu’il s’agisse d’affiner votre proposition de valeur employeur, d’évoluer vers des modèles de recrutement différents comme le RPO ou MSP, d’intégrer les outils technologiques adéquats ou d’identifier les talents qui feront la différence.