2025 a été une année mouvementée pour le marché de l’emploi en Belgique. Entre incertitudes économiques, adoption accélérée de nouvelles technologies et attentes inédites des candidats, le recrutement a connu un vrai tournant stratégique.
En 2026, ces tendances vont s’amplifier. Pour attirer les meilleurs talents et sécuriser vos recrutements, il est essentiel de comprendre ces évolutions et de savoir comment les mettre en pratique.
| Chez Profile Group et Jobat, nous accompagnons nos clients au quotidien et observons ces changements de près. Voici notre analyse terrain et nos conseils concrets pour cette nouvelle année. |
Plus de candidatures 📥
Le recrutement piloté par les données 📊
L'IA et l'automatisation au service du recruteur 👩💻
La Génération Z sur le marché du travail 💭
La transparence salariale comme obligation légale 💸
Le recrutement au potentiel 🧠
Le marché belge de l’emploi reste actif, mais il devient plus complexe. Le nombre d’offres d'emploi diminue tandis que le nombre de demandeurs d'emploi augmente.
Source: Statbel (Q3, 2025)
| 51% des professionnels belges envisagent de changer d’emploi en 2026. Source: Robert Walters (2026) |
Les motivations vont bien au-delà du salaire : développement personnel, formation continue, et insatisfaction au poste actuel sont autant de facteurs qui poussent les candidats à bouger.
Jobat a également enregistré une hausse de 119% du nombre de candidatures mensuelles en 2025, une progression loin d’être anodine.
La Prévision Nette d’Emploi pour le 1er trimestre 2026 est de +14 %, soit la plus basse depuis 2021 et 10 points en dessous de la moyenne mondiale. Le marché reste donc dynamique mais plus prudent qu’il y a quelques années.
Source: Manpower Group (2025)
Certains secteurs restent cependant tendus pour les employeurs à la recherche de nouveaux profils : le non-marchand, les sciences et services, le commerce, l’industrie et la construction.
Source: Statbel (Q3, 2025)
Les candidats sont plus nombreux, mais tous ne correspondent pas aux besoins spécifiques des entreprises.
Le recrutement data-driven est désormais un levier stratégique.
Avec des plateformes comme Jobat Insights, vous pouvez analyser un profil avant même de publier une offre : indice de rareté, activité sur le marché, salaire moyen selon expérience, et canaux utilisés par les candidats.
En parallèle, Jobat utilisent les données des candidats pour les contacter via les canaux les plus adéquats. En 2025, ils ont pu améliorer leur taux de clic de 25% grâce au ciblage basé sur les données.
Une fois votre recrutement lancé sur les bons rails, il est temps d’analyser les données liées à votre processus de recrutement (vos KPI recrutement).
Ce n’est pas une tendance nouvelle, mais elle va clairement s’accentuer cette année. L’Intelligence Artificielle accompagne le recruteur pour un ensemble de tâches :
L'humain reste un relais essentiel pour chacune de ces étapes. La technologie est ici un facilitateur.
Chez Jobat, l’IA permet de diffuser les annonces aux bonnes personnes, selon fonction, région et comportement des utilisateurs, améliorant ainsi la qualité des candidatures.
On parle beaucoup de la génération Z, mais souvent de manière simplifiée, avec des idées reçues qui ne reflètent pas toujours sa réalité. Pourtant, pour comprendre cette génération sur le marché du travail, il faut d’abord regarder le contexte socio-économique dans lequel elle a grandi.
La Génération Z, née entre 1997 et 2012, arrive sur le marché de l’emploi dans un environnement profondément instable. Inflation durable, coût de la vie élevé, accès au logement de plus en plus difficile, carrières moins linéaires que celles de leurs aînés : ce cadre façonne directement leur rapport au travail.
| D’ici 2030, elle représentera environ un tiers de la main-d’œuvre, ce qui en fait un enjeu stratégique majeur pour le recrutement 2026. |
Contrairement à certaines idées reçues, leurs attentes ne sont pas déconnectées de la réalité économique. Elles sont, au contraire, très rationnelles :
La Gen Z a grandi en observant ses aînés traverser burn-out, restructurations, licenciements et insécurité professionnelle. Résultat : beaucoup refusent l’idée du sacrifice personnel au profit d’une carrière linéaire “à l’ancienne”.
Dans un contexte de crise climatique permanente et d’exposition continue à l’information (réseaux sociaux, médias en temps réel), le travail est perçu comme un levier, pas comme une finalité.
Concrètement :
Pour cette génération, le succès ne se résume pas à gravir les échelons hiérarchiques. Il se mesure davantage à la cohérence entre le travail, les valeurs personnelles et la qualité de vie.
Ayant grandi avec les écrans, la Gen Z maîtrise parfaitement les codes numériques et les réseaux sociaux. Elle attend donc des organisations qu’elles soient à la fois modernes, cohérentes et transparentes.
Mais surtout, elle impose de nouvelles règles managériales :
Attention aux clichés : dire que “la Gen Z est fainéante” est une erreur d’analyse. Cette génération a surtout été éduquée à se protéger, à préserver son équilibre et à rechercher un épanouissement durable. Ce n’est pas un manque d’engagement, mais une autre définition de l’engagement.
Pendant longtemps, la transparence salariale est restée un sujet sensible en Belgique. Taboue pour certains, inconfortable pour d’autres, elle était souvent perçue comme un risque plutôt que comme une opportunité. En 2026, ce débat n’est plus théorique.
À partir de juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale imposera entre autres aux employeurs :
L’objectif est clair : réduire les écarts salariaux, notamment entre les femmes et les hommes, et instaurer davantage d’équité et de lisibilité sur le marché du travail.
Au-delà de l’aspect légal, la transparence salariale marque un changement profond dans la relation employeur–candidat. Les candidats veulent comprendre rapidement si une opportunité correspond à leurs attentes. Le salaire n’est pas le seul critère, mais il reste le point de départ de toute discussion.
Les chiffres de Jobat sont parlants :
Ces données montrent une réalité simple : afficher le salaire ne fait pas fuir les candidats, au contraire. Cela attire des profils plus qualifiés, mieux alignés, et permet d’éviter des processus longs avec des candidats hors budget.
Et quoiqu’il en soit, le salaire reste l’attente numéro 1 des talents concernant un emploi.
Source : Listen (2025)
Le recrutement au potentiel consiste à identifier et attirer des candidats sur la base de leur capacité à apprendre, à évoluer et à s’adapter, plutôt que seulement sur leurs compétences et expériences actuelles.
| Les employés recrutés pour leur potentiel sont 1,9 fois plus susceptibles de performer efficacement que ceux embauchés pour leurs compétences actuelles. Source : Gartner (2025) |
Une approche basée sur les compétences renforce la flexibilité de l’entreprise.
Elle permet de mobiliser les talents sur des projets variés, en fonction des besoins réels. Plutôt que de raisonner en silos ou en fonctions figées, on identifie les compétences disponibles en interne et on les assemble autour des projets.
Les soft skills clés recherchées sont par exemple :
Le recrutement en 2026 demandera d’allier technologie, data, flexibilité et humanité - des notions que l’on a souvent tendance à opposer. Votre défi sera de les faire fonctionner ensemble de manière harmonieuse.
Chez Profile Group, nous accompagnons nos clients pour transformer ces tendances en actions concrètes, avec une approche sur-mesure qui combine expertise, outils innovants et vision stratégique.