L’objectif clé du manager ou recruteur est de dénicher la “perle rare” mais comment s’assurer que l’on ne se trompe pas ? Grâce à nos 30 ans d’expertise dans tous les domaines du recrutement, nous sommes aujourd’hui heureux de partager nos conseils en matière d’évaluation.
La plupart des entreprises se focalisent sur les interviews
Or il est clairement établi qu’une interview n’est pas l'approche optimale pour prédire la performance d’un candidat. Après tout, nous sommes humains et, même si nous posons les mêmes questions à tous les candidats retenus, nous serons toujours sujets à une certaine subjectivité, même sans nous en rendre compte. L’apparence, le langage corporel, la voix… influencent notre jugement. Aussi les interviews ne sont pas toujours bien préparées et restent donc souvent très ‘générales’.
Nous vous recommandons 4 étapes pour vous assurer que vous faites le bon choix.
Comment prédire la performance future d'un candidat
Etape #1 - Définissez ce qu'il faut évaluer
Commencez par définir vos KPIs en fonction des compétences requises pour la fonction.
Posez-vous les bonnes questions : est-ce que le candidat doit savoir manager, communiquer, prendre rapidement des décisions, planifier, … ? Par exemple, pour un rôle qui demande de constamment innover, vous avez besoin d’un talent qui saura à la fois poser les bonnes questions (esprit analytique) mais aussi trouver des nouvelles réponses à ces questions (créativité). Pour ce type de rôle, il sera nécessaire d’évaluer ces deux compétences même si elles sont souvent considérées comme incompatibles.
Une fois que la liste de KPIs est établie, vous devez définir les questions à poser. Il sera important de :
Découvrir les compétences derrière les expériences
Cherchez-vous à révéler les compétences ou à confirmer que la personne a l'expérience que vous avez identifiée comme essentielle dans la fonction ? Trop souvent, nous nous focalisons sur l’expérience passée. L’avantage est que nous pouvons nous assurer que la personne a précédemment effectué les tâches requises. Le désavantage est que nous risquons de limiter l'innovation, en reproduisant ce qui a déjà été fait.
Alors, au lieu de demander : « Avez-vous fait x ou y ? », préférez : « Comment approcheriez-vous x ou z ? ». Cette petite différence dans la question vous permettra d’aller beaucoup plus loin en évaluant la capacité de la personne à réfléchir et créer avec vous.
Evaluer si la personne peut collaborer et apporter une réelle contribution en équipe
Il est important de trouver des personnes qui sont capables de travailler en équipe et qui peuvent même parfois reprendre un autre rôle afin de répondre à des changements d’équipe ou des situations de crise.
Il faut donc demander aux candidats : « Comment gérer une situation où il devient clair qu’il y a un problème dans votre équipe? ». Ensuite creusez les sentiments ressentis dans une telle situation : sont-ils fiers de changer de rôle afin d’aider l’équipe ? Ou, au contraire, sont-ils inquiets de la situation ? …
Comprendre ce que la personne aime faire
Intégrer les motivations de chacun vous permettra de rassembler des personnes avec des attentes et approches très différentes autour d’un même objectif ou d’un même engagement. Les personnes ont besoin d’être unies autour d’une mission qui a un sens pour tous. Demandez aux candidats : “Qu’avez-vous trouvé de plus intéressant dans ce projet ? Qu’est-ce que cette réussite veut dire à vos yeux ?”.
Préparer une liste d'exemples concrets à demander aux candidats
L’interview est un échange : vous cherchez à évaluer les compétences mais, à l’inverse, le candidat va aussi évaluer votre entreprise, la fonction, votre équipe et vous-même. Plus le candidat est de qualité et plus il aura de questions. Encouragez ces questions, celles auxquelles vous ne pouvez pas répondre. Cela démontre un réel esprit critique.
Etape #2 - Formatez votre Employee Value Proposition
Assurez-vous que la présentation de votre entreprise soit bien alignée et réellement attractive pour les candidats. Mettez en avant votre mission et votre rôle fondamental, idéalement au niveau sociétal et environnemental. Parlez de votre culture d’entreprise et les valeurs qui vous tiennent à cœur.
Un sujet clé est aussi l’approche managériale : par exemple, comment vous organisez l’évaluation des employés. Il est important de montrer que vous savez reconnaître les talents, les développer et les promouvoir. Soyez toujours concret avec des exemples de ce qui est offert à vos employés. Il ne s’agit pas de se focaliser uniquement sur les avantages financiers. Pour plus de conseils sur le développement de votre EVP, consultez cet article.
Etape #3 - Décider comment mener les évaluations
L’interview est la première étape et permet d’éliminer les éléments à risque les plus évidents mais elles demandent de la préparation :
- Faites les interviews ensemble et non un par un; cela favorise l'alignement.
- Utilisez les mêmes questions pour tous les candidats d'un même recrutement.
- Structurez votre entretien comme ceci :
- Introduisez-vous et invitez le candidat à faire de même.
- Posez les questions préparées ensemble.
- Laissez le candidat poser ses questions.
- Pensez à couvrir les points clés de votre EVP : allez au-delà de ce qui était inclus dans l'annonce et ajoutez des exemples.
- Utilisez des vidéos montrant les bureaux, les employés, les managers et n'hésitez pas à organiser des meetings avec certains de vos 'ambassadeurs'.
- Donnez votre feedback au candidat.
- Confirmez ou non son intérêt et expliquez les prochaines étapes.
Après les interviews, il sera nécessaire d’effectuer une évaluation objective avec 2 types de tests : les tests de compétences et les tests de personnalité. Nous disposons de plus de 400 tests et sélectionnons les plus adéquats en fonction du rôle et de la société. Ces tests doivent idéalement être effectués avant la deuxième interview car cela vous permettra de creuser certains points. L’objectif n’est pas de focaliser sur le négatif mais de voir comment la personne réagit et peut apprendre et grandir de ces résultats. Il est important de planifier ces tests en avance.
Enfin, nous recommandons de prévoir une étape de jeux de rôle pour les candidats retenus après la seconde interview. Cette étape s’inscrit dans une situation réelle et se focalise sur la compétence clé pour le rôle en question. Par exemple, demander à un programmeur de réaliser un projet simple de programmation. Cette démonstration ‘en live’ et un bon debrief sont une méthode infaillible.
De plus, les jeux de rôle vous permettent d’évaluer la capacité à prendre les bonnes décisions, et pas seulement les plus rapides ! Un employé prend continuellement des décisions et doit les mettre en action. Les recruteurs vérifient si la personne peut effectuer une tâche mais rarement si la personne sait prendre les « bonnes » décisions. Vous n’avez pas besoin de personnes hautement qualifiées mais qui restent coincées dans une situation complexe ou tournent en rond et hésitent sans arrêt car ils n’arrivent pas ou ne veulent pas ‘se mouiller’. Il y a 3 aspects à considérer : est-ce que le candidat en question peut et aime prendre des décisions seul ? Peut-il prendre des décisions même dans des situations complexes ? Peut-il apprendre de ses erreurs afin de pouvoir prendre de meilleures décisions la prochaine fois ?
Etape #4 - Travailler avec des experts
Chez Profile Group, nous avons une longue expérience en évaluation des talents car, en tant que recruteurs, nous comprenons son impact et le risque lié à une mauvaise évaluation. Pas seulement pour le recrutement en question mais aussi pour l’entreprise et sa réputation.
Nous prenons le temps pour aider nos clients mais aussi les candidats pour les interviews. Nous proposons un plan d’interview et en discutons à l’avance.
Nous avons les outils de tests les plus performants et nous les mettons à jour régulièrement. En 30 ans, nous avons développé une réelle expertise en ce qui concerne les jeux de rôle pour tout type de fonctions.
Enfin, nous portons une grande attention au debriefing : nous rédigeons un rapport détaillé pour chaque candidat avec notre recommandation et nous les présentons au manager, recruteur RH mais aussi à chacun des candidats.
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