Na enige tijd nadenken hebt u gesolliciteerd. U hebt de verschillende fasen van het rekruteringsproces doorlopen. Tegelijkertijd werd uw beslissing om te vertrekken steeds duidelijker. Uiteindelijk werd u geselecteerd en ontving u een aanbod van uw mogelijke toekomstige werkgever.
En dan komt uw huidige werkgever met een verbeterd tegenvoorstel. Wat doet u?
Dit is wat er de komende uren waarschijnlijk zal gebeuren: u zult zich gewaardeerd voelen. Misschien opgelucht. Misschien ook een beetje in het nauw gedreven. Vragen waarvan u dacht dat u ze al had beantwoord, komen opnieuw naar boven.
In recruitment maken we deze situatie zeer regelmatig mee. We hebben mensen zien blijven die een jaar later nog steeds tevreden waren met hun beslissing. We hebben ook anderen zien blijven die er vrijwel onmiddellijk spijt van kregen. Het verschil zit nooit uitsluitend in het bedrag van het tegenvoorstel. Het zit in de kwaliteit van de denkoefening die aan de beslissing voorafging.
Dit artikel is niet bedoeld om u richting de uitgang te duwen of u ervan te overtuigen om te blijven. Blijven kan absoluut de juiste beslissing zijn. We willen er alleen voor zorgen dat u over alle nodige informatie beschikt, zodat de keuze echt van u is. Neem dus een vel papier en een pen, en laten we samen de balans opmaken.
“Twee dingen staan een verstandige beslissing in de weg: haast en woede.”
— Thucydides
Een tegenvoorstel komt meestal aan het einde van een vaak langdurig rekruteringsproces, na weken van twijfel, gesprekken en onderhandelingen. Mentaal had u zich al voorbereid op uw vertrek. Net op het moment dat u dacht de deur achter u te hebben gesloten, wordt u gevraagd ze opnieuw op een kier te zetten.
De beslissing die u op dit moment moet nemen, is niet louter rationeel. Het is een emotioneel beladen moment waarop verschillende cognitieve denkfouten op de achtergrond een rol beginnen te spelen, vaak zonder dat u zich daarvan bewust bent. Ze herkennen doet ze niet verdwijnen, maar helpt wel voorkomen dat ze uw blik op de situatie vertroebelen.
De situatie is vergelijkbaar, maar niet hetzelfde. Ook uw werkgever beleeft een emotioneel moment, al zijn de betrokken emoties anders.
Die twee zaken sluiten elkaar niet uit. Uw eigen kennis van uw werkgever is de beste leidraad om het onderscheid te maken.
Dit is de centrale vraag van het hele artikel.
Was uw loon te laag? Zag u onvoldoende doorgroeimogelijkheden? Had u een moeilijke relatie met uw leidinggevende? Verveelde u zich zo sterk dat u dat gevoel niet langer kon negeren? Had u behoefte aan verandering, ook al kon u die moeilijk onder woorden brengen? Zag u niet langer waar u professioneel over twee of drie jaar zou staan?
Dit is de filter die u op elk tegenvoorstel moet toepassen.
In de overgrote meerderheid van de gevallen biedt een tegenvoorstel slechts een oplossing voor één van deze factoren: het salaris of het loonpakket. Al het overige blijft ongewijzigd. Wanneer u wilde vertrekken omdat u zich verveelde, omdat uw manager u uitputte of omdat de bedrijfscultuur niet langer bij u paste, zal een loonsverhoging van 20% weinig aan die realiteit veranderen.
Over zes maanden zullen die problemen er nog steeds zijn. Het externe aanbod dat u vandaag hebt, zal er dan mogelijk niet meer zijn.
Er is één invalshoek die te weinig aan bod komt:
Hoe vaak hebt u uw werkgever werkelijk verteld wat er voor u niet goed zat?
Wanneer we gefrustreerd zijn in een functie, hebben we de neiging om over de situatie te blijven piekeren en elders naar mogelijkheden te zoeken, zonder die problemen expliciet onder woorden te brengen.
Het moment waarop een tegenvoorstel wordt gedaan, is vaak het eerste moment waarop iedereen echt open met elkaar praat. De werkgever ontdekt frustraties waarvan hij de omvang niet had ingeschat. De medewerker hoort voor het eerst hoe sterk hij of zij wordt gewaardeerd.
Wanneer dit uw situatie is, verdient de volgende vraag een eerlijk antwoord: had dit gesprek eerder kunnen plaatsvinden? En zo ja, waarom is dat niet gebeurd?
Het antwoord vertelt u veel over de cultuur van de onderneming en over wat u er in de toekomst redelijkerwijs van mag verwachten.
Er is iets wat we systematisch onderschatten: alleen al het feit dat u uw vertrek hebt aangekondigd, heeft de relatie veranderd. Mogelijk onomkeerbaar.
Zelfs wanneer uw werkgever u met veel enthousiasme probeert te behouden, weet een deel van de organisatie nu dat u wilde vertrekken. Dat u elders hebt gezocht, een andere opportuniteit hebt gevonden en bijna niet was teruggekomen. En u weet dat uw werkgever dat weet.
Sommige managers gaan daar zeer goed mee om. Andere managers hebben daar meer moeite mee.
In bepaalde ondernemingen wordt u geleidelijk “de medewerker die bijna was vertrokken”. Die perceptie kan mogelijk toekomstige beslissingen beïnvloeden, bijvoorbeeld over promoties of reorganisaties.
Daarnaast is er uw eigen verhouding tot de onderneming. Zodra u mentaal het proces van vertrekken hebt doorlopen—zodra u hebt nagedacht over wat daarna zou komen, uzelf elders hebt voorgesteld en inspirerende gesprekken met andere teams hebt gevoerd—is het moeilijk om dat allemaal opnieuw “af te leren”.
De beslissing om te blijven wordt vaak genomen vanuit een andere ingesteldheid dan degene die u vóór het hele proces had.
Er zijn twee dimensies die niet in traditionele lijstjes met voor- en nadelen kunnen worden gevat, hoewel ze bijzonder belangrijk zijn.
Een tegenvoorstel herleiden tot een louter financiële berekening zou te simplistisch zijn. Loyaliteit is geen tekortkoming. Dat geldt ook voor de waardering die u voor uw collega’s voelt, de trots om deel uit te maken van een project en de moeite die het kost om relaties te verbreken die gedurende meerdere jaren zijn opgebouwd.
Maar juist omdat deze emoties oprecht en krachtig zijn, moet u ervoor zorgen dat ze niet op eigen houtje een ingrijpende beslissing bepalen.
Een baan verlaten is onder normale omstandigheden al moeilijk. Wanneer uw werkgever er met duidelijke oprechtheid op aandringt dat u blijft, kan de beslissing nog zwaarder worden. Wanneer u het al moeilijk vond om de beslissing te nemen om te vertrekken, bevindt u zich op dit moment in een kwetsbare positie. Net dan is het belangrijk om zo helder mogelijk te blijven denken.
De werkelijke vraag is niet: “Vind ik de mensen hier aardig?” Het antwoord is vaak ja.
De werkelijke vraag is:
“Zal hier blijven mij de mogelijkheid geven om over twee of drie jaar de persoon te zijn die ik wil zijn?”
Van onderneming veranderen betekent een nieuw speelveld betreden. U ontmoet nieuwe mensen: sommigen worden waardevolle collega’s, anderen worden vrienden en nog anderen worden misschien tien jaar later professionele partners. U ontwikkelt vaardigheden die u binnen de vertrouwde omgeving van uw huidige functie niet zou hebben verworven. U ontdekt andere manieren van werken—soms betere, soms minder goede, maar altijd leerrijke.
Deze elementen krijgen geen aparte rij in een vergelijkingstabel. Hun waarde wordt pas achteraf zichtbaar.
Zelfs wanneer niet alles precies verloopt zoals gepland, brengt alleen al het feit dat u in beweging komt zaken op gang die u nooit had kunnen voorzien wanneer u was blijven stilstaan.
neem geen beslissing binnen 24 uur. Geef uzelf minstens één nacht en bij voorkeur een volledig weekend.
praat met de juiste mensen. Niet met mensen die al een uitgesproken mening hebben over wat u zou moeten doen, maar met mensen die u de juiste vragen kunnen stellen. Bijvoorbeeld een vriend of vriendin die u goed kent en geen persoonlijk belang heeft bij uw beslissing.
objectiveer de situatie. Neem afstand van de emoties en bekijk wat er werkelijk voor u ligt.
Vragen die u zichzelf moet stellen:
Die laatste vraag is misschien wel de meest veelzeggende. Wanneer uw eerste eerlijke reactie “opgelucht” is, is dat informatie die door geen enkel bedrag in het tegenvoorstel mag worden uitgewist.
Het tegenvoorstel aanvaarden kan de juiste keuze zijn.
Het enige echt problematische scenario is dat u het tegenvoorstel uitsluitend aanvaardt omdat het moment moeilijk was en het onbekende u angst inboezemde, zonder de onderliggende problemen te hebben opgelost.
Zes maanden later kunt u dan opnieuw met exact dezelfde frustraties zitten, terwijl de relatie met uw werkgever verzwakt is en het externe aanbod niet meer bestaat.
Welke beslissing u ook neemt, neem ze bewust en actief. Blijf niet automatisch omdat het onbekende u angst inboezemt. Vertrek evenmin uit principe omdat u denkt dat dit van een ambitieus professioneel profiel wordt verwacht.
De juiste beslissing is de beslissing die u over een jaar aan uzelf zult kunnen uitleggen door te zeggen: Ik heb deze keuze bewust, met een heldere blik en om concrete redenen gemaakt. Niet omdat het gemakkelijker was. Niet omdat ik onder druk stond.
En dat is precies wat we u toewensen. 🙂