Wanneer bedrijven starten met rekruteren, gaan ze meestal meteen over tot actie: gaan we beroep doen op een rekruteringspartner of niet? Hebben we het budget om dat te doen? Gaan we een jobadvertentie plaatsen? Waar? Dit zijn belangrijke vragen maar dit is niet de ideale manier om van start te gaan.
De juiste aanpak zou eigenlijk moeten zijn dat we ons eerst afvragen: hebben we alles wat we nodig hebben om toptalent ervan te overtuigen bij ons te komen werken? Het hele rekruteringsproces moet in de eerste plaats gericht zijn op het beantwoorden van die vraag.
Elk detail in dat proces moet duidelijk maken dat je rekening houdt met alle kandidaten, maar ook da tweet wat nodig is om de besten aan te trekken.
De gebruikelijke valkuil is dat men vaak gelooft dat een volledige bedrijfsomschrijving, een goede functieomschrijving en een concurrerend aanbod de belangrijkste ‘aantrekkingskrachten’ zijn.
Veel studies wijzen er echter op dat dit niet genoeg is om toptalenten aan te trekken en dat veel andere factoren een nog grotere rol zullen spelen, voor in de huidige kandidatenmarkt.
Als je toptalent wilt aantrekken, begin dan met het vaststellen van duidelijke doelstellingen, vertaald in concrete en kwantificeerbare doelen. De beste talenten zijn zeer gemotiveerd en doelgericht en streven voortdurend naar uitmuntendheid in hun vak, dus het omarmen en koesteren van een prestatiegerichte cultuur moeten bovenaan in het agenda staan.
Een ‘doel’ voor ogen hebben is tegenwoordig essentieel, elke job moet dus verkocht worden als een roeping. Een job is niet langer gewoon een job, het is een kans voor een werknemer om te groeien en bij te dragen aan iets groters.
Om het beste talent aan te trekken, moet je hen dus vertellen hoe ze door voor jou bedrijf te werken iets zinvols kunnen doen en iets groters bereiken. Met andere woorden: het moet ertoe doen! Een goede aanpak is de 5-waaromvragen te definiëren:
Topkandidaten willen ook groeien en vooruitgang boeken binnen een bedrijf. Om dat te bereiken werken ze liefst samen met mensen die even vooruitstrevend zijn om zo de doelstellingen te behalen en ook bij te leren van elkaar.
Bedrijven kunnen dus hun beste en meest gemotiveerde werknemers betrekken bij deze aanwervingen. Deze werknemers kunnen worden opgenomen in het interviewplan of in inspirerende video’s die worden gebuikt voor de employer branding op de website of bij andere communicatie.
Een goed vervolg op het vorige punt is om opleiding tot een kernonderdeel van de job te maken. Opleiding is vooral van toepassing op millennials, die in 2020 naar verwachting bij 50% van de beroepsbevolking zullen uitmaken. Uit de Millennials at Work* study van PWC bleek dat millennials meer waarde hechten aan training en ontwikkeling dan een financiële beloning.
Het aantal millennials dat training en ontwikkeling als eerste voordeel kiest, ligt drie keer hoger dan het aantal dat voor een geldbonus kiest. 98% vindt het werken met goede coaches en mentoren een belangrijk onderdeel van hun ontwikkeling.
Het vooraf presenteren van een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt enorm gewaardeerd, omdat het bewijst hoeveel je geeft om en investeert in jouw mensen. Ontwikkelingsacties moeten bestaan uit een uitgebreid onboardingsprogramma, toegang tot een mentor- en /of coachingplan, de mogelijkheid om deel te nemen aan online opleidingen, deel uitmaken van een cross-functional team of zelfs belangrijke projecten leiden waardoor men de functie verruimt en nieuwe vaardigheden leert.
Mobiliteit in de job is ook een belangrijke motivatie: uit dezelfde studie bleek dat millennials mobiliteit in de job verwachten. Ze willen de kans krijgen om overzeese opdrachten uit te voeren. 80% wil graag in het buitenland werken en 70% verwacht tijdens hun loopbaan andere talen te kunnen gebruiken.
Hoe je mensen managet is een cruciaal aspect van de waardenvoorstelling. Het kan een goede kandidaat overtuigen om zijn job op te zeggen en bij jouw organisatie te komen werken.
Mensen managen kent geen vaste regels. Het geheim is dat men in staat moet zijn elke werknemer te begrijpen en zich aan te passen aan wie hij is. Het zal belangrijk zijn te verduidelijken hoe individuen worden aangestuurd om zich te ontplooien en hoe een op samenwerking gerichte stijl wordt bevorderd en aangemoedigd, dit terwijl individuele doelstellingen worden ondersteund.
Onderdeel hiervan is de manier waarop je feedback over prestaties benadert aangezien da teen cruciaal element is van een ‘geïndividualiseerde managementstijl’. We weten dat de beste bedrijven hun top performers behouden omdat ze op regelmatige basis feedbackmomenten inlassen.
Ook de medewerkers van vandaag, en vooral nieuwe generaties, verkiezen frequente feedbacksessies in plaats van jaarlijkse evaluaties. Het kan zeer nuttig zijn om te laten merken dat je feedback niet gebruikt als kritiek maar als een oprechte poging om de groei van toptalent mogelijk te maken. Hoe je ervoor zorgt dat het een permanente dialoog wordt die deel uitmaakt van een coachingsaanpak, geïntegreerd in een ontwikkelingsplan op lange termijn.
Om samen te vatten, kunnen we dus stellen dat het investeren van tijd en middelen in een zeer uitgebreide waardenvoorstelling van groot belang is. Doe dit voor je begint met toekomstige aanwervingen, zo zullen problemen als te weinig kandidaten of slechte match tussen de functie en de kandidaat vermeden worden. Rekruteren met niet gezien worden als iets dat je moet doen maar als een kans om je bedrijf te laten groeien. * https://pwc.blogs.com/files/millennials-at-work.pdf