De afgelopen decennia heeft de wereldbevolking een belangrijke demografische verschuiving doorgemaakt, gekenmerkt door een ouder wordende populatie. Deze verschuiving heeft verstrekkende gevolgen voor diverse aspecten van de samenleving, waaronder de arbeidsmarkt. Als werkgever is inzicht in de dynamiek van de vergrijzing en de invloed daarvan op het personeelsbestand cruciaal om je aan te passen aan dit veranderende landschap.
In dit artikel gaan we in op de betekenis van de vergrijzing , de invloed ervan op de Belgische arbeidsmarkt, en geven we waardevolle tips voor werkgevers om deze demografische verandering effectief aan te pakken.
Eenvergrijzende bevolking bevolking verwijst naar een situatie waarin het aandeel ouderen (meestal 65 jaar en ouder) toeneemt ten opzichte van de jongere bevolking.
Hoe ziet dat eruit in de Europese leeftijdspiramide?
(source: eurostat)
De onderkant is smaller en zal tot 2050 blijven krimpen. De mediane leeftijd van de Europese bevolking zal in 2050 namelijk 48,2 jaar bedragen (tegen 43,7 in 2019).
Dit demografische verschijnsel is het gevolg van verschillende factoren, waaronder dalende geboortecijfers en verbeteringen in de gezondheidszorg die leiden tot een hogere levensverwachting..
De beroepsbevolking, gedefinieerd als personen tussen 15 en 64 jaar, daalt relatief ten opzichte van de oudere bevolking, waardoor de afhankelijkheidsratio van ouderen toeneemt. Deze verhouding meet het aantal personen van 65 jaar en ouder ten opzichte van de bevolking in de werkende leeftijd.
Het is duidelijk dat deze verandering aanzienlijke gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt, en dus ook voor recruitment.
Met een dalende beroepsbevolking worden werkgevers geconfronteerd met een kleinere pool van beschikbaar talent. Vandaag de dag is de markt al krap door een groeiende economie (+3.2% in 2022), de snelle ontwikkeling van nieuwe technologieën, waarbij bedrijven steeds meer aanwerven en het talent zich goed bewust is van hun waarde.
Als je daarbij een vergrijzende bevolking optelt, en dus minder mensen in de werkende leeftijd, neemt de spanning alleen maar toe.
Als oudere werknemers met pensioen gaan, nemen ze vaak jarenlange ervaring en gespecialiseerde kennis mee. Voor bedrijven die geen recruitmentplan hebben, kunnen veel werknemers over 5 jaar met pensioen gaan zonder hun kennis te hebben overgedragen aan de jongere generatie. Dat is een groot risico. Deze kenniskloof vormt een uitdaging voor werkgevers die manieren moeten vinden om waardevolle expertise over te dragen aan de jongere generatie.
Samen met deze demografische verandering zijn we ook getuige van een grote verschuiving in het arbeidslandschap. Met de digitalisering en snelle technologische veranderingen verdwijnen veel beroepen, en komen andere op. Volgens een studie van Dell en The Institute for the Future, bestaat 85% van de jobs die in 2030 zullen worden uitgevoerd nu nog niet.
Deze nieuwe beroepen brengen hun aandeel aan nieuwe vaardigheden met zich mee. Dit verschijnsel gaat zo snel dat opleidingen moeite hebben om de trend bij te houden. Bovendien is het oudere deel van de beroepsbevolking niet digital native, wat de taak om bij te blijven nog moeilijker kan maken.
De vergrijzing kan een toenemende druk uitoefenen op de loonkosten, omdat de vraag naar talent groter is dan het aanbod. De zoektocht naar talent kan leiden tot hogere lonen en uitkeringen, wat de winstgevendheid van een bedrijf beïnvloedt.
Een vergrijzende bevolking brengt een verschuiving in de dynamiek van het personeelsbestand met zich mee, aangezien jongere generaties wellicht langer zullen moeten werken of de gaten moeten opvullen die worden achtergelaten door werknemers die met pensioen gaan. De volgende generaties zullen zich realiseren dat zij waarschijnlijk een langere loopbaan tegemoet gaan, en dit kan leiden tot een verandering in hun behoeften en verwachtingen.
Naarmate de oudere bevolking toeneemt, stijgen ook de kosten van de gezondheidszorg. Werkgevers kunnen te maken krijgen met hogere uitgaven voor de gezondheidszorg en uitkeringen voor hun werknemers, wat hun totale kostenstructuur beïnvloedt.
Dergelijke situaties zijn niet onvermijdelijk en bieden misschien een kans om recruitment anders te bekijken. Hier volgen 7 tips om deze uitdagingen aan te pakken.
Erken de waarde van een multigenerationeel personeelsbestand en creëer een inclusieve werkomgeving die tegemoetkomt aan de behoeften en ambities van werknemers uit alle leeftijdsgroepen. De voordelen van het mengen van verschillende leeftijdsgroepen zijn talrijk voor je organisatie:
Verschillende perspectieven : het is geen geheim dat oudere en jongere werknemers heel verschillende meningen kunnen hebben, vooral wat betreft technologiegebruik en aanverwante onderwerpen. Het is interessant om met beide perspectieven rekening te houden. Hoe meer inzichten, hoe sneller het besluitvormingsproces.
Zinvolle interacties : : In ons dagelijks leven hebben we vaak contact met mensen van onze eigen leeftijd. Deze reflex komt van school en buitenschoolse activiteiten waar we onze dagen deelden met leeftijdsgenoten. Samen met oudere (of jongere) mensen kunnen we profiteren van een andere kijk op het leven en advies. Het is geweldig om mensen van verschillende generaties, met misschien verschillende meningen, van elkaar te zien leren.
Kennis delen: Door leeftijdsdiverse teams samen te stellen, vermijd je het verlies van vaardigheden.
Je moet investeren in opleidings- en ontwikkelingsprogramma's om de vaardigheden van je bestaande personeel te verbeteren.
Door de jongere werknemers op te leiden, zorgt u ervoor dat de vaardigheden worden voortgezet, ongeacht de aanwezigheid van een ouder personeelsbestand. Omgekeerd kan je door je oudere werknemers op te leiden de strijd om jong talent compenseren.
Bereid je voor op de toekomst en train je werknemers in opkomende technologieën. Oudere werknemers staan misschien weigerachtig tegenover de digitalisering van hun dagelijks werk. Daarom is het belangrijk om hen bewust te maken van hoe technologie hen kan helpen in hun werk en hen niet zal vervangen.
Bied flexibele werkmogelijkheden zoals werken op afstand, flexibele uren en parttime werken.
Deze regelingen kunnen oudere werknemers aantrekken die gefaseerd met pensioen willen of mensen met zorgtaken, maar ook jongere werknemers die flexibiliteit hoog op hun verlanglijstje hebben staan.
Nu een groot deel van de beroepsbevolking met pensioen gaat, is het belangrijk dat je je niet laat verrassen en een duidelijk recruitment plan opstelt voor de komende jaren. Of je nu besluit je talent intern te laten groeien of nieuwe mensen aan te werven, je moet vooruit plannen en elke aanwerving op tijd kunnen lanceren. Als je interne mobiliteit overweegt, zie punt 2. 👆
Zorg er ook voor dat de persoon die wordt vervangen, kan samenwerken met zijn of haar opvolger om een vlotte en soepele overdracht te verzekeren, met een gegarandeerde overdracht van vaardigheden.
Bouw een partnerschap op met onderwijsinstellingen om leerplannen vorm te geven en programma's te creëren die aansluiten bij de veranderende behoeften van de arbeidsmarkt. Je bedrijf kan stages, leercontracten en co-op programma's aangaan om jong talent aan te trekken.
De beroepsbevolking van studenten is een echte goudmijn. Je kan je kennis delen, je manier van werken, hen trainen in je producten/diensten, met als doel hen het potentieel te geven dat nodig is om aangenomen te worden.
Implementeer welzijnsprogramma's en -initiatieven om het fysieke en mentale welzijn van werknemers in alle leeftijdsgroepen te ondersteunen. Dit kan bijdragen tot een grotere tevredenheid van de werknemers, een hogere productiviteit en lagere kosten voor gezondheidszorg.
Hoewel een groot deel binnenkort met pensioen gaat, vormen oudere werknemers vandaag de dag een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking. In 2019 maakten mensen van 55 jaar of ouder al 33,6% van de totale EU-bevolking uit (bron: eurostat).
Het is dus van groot belang om rekening met hen te houden bij de aanwerving. We hoeven je er niet aan te herinneren hoe ervaren deze werknemers zijn en hoezeer ze je jongere werknemers kunnen helpen.
Naast hun diepgaande kennis is het aanwerven van oudere werknemers ook een verantwoordelijke en maatschappelijke daad. Wanneer iemand van 50+ wordt ontslagen, bevindt hij zich in een zeer moeilijke situatie. Te jong om met pensioen te gaan, te oud om aangenomen te worden. En helaas worden ze soms gedwongen om voortijdig met pensioen te gaan, waardoor het aantal gepensioneerden toeneemt.
We moeten daarom ons best doen om het aantal mensen dat te vroeg met pensioen gaat tot een minimum te beperken. Daarom moet de arbeidsmarkt gastvrij zijn voor mensen van 18 tot 65 jaar.
Gezien het feit dat werknemers steeds mobieler worden en steeds minder tijd in één bedrijf doorbrengen, is het steeds onzinniger om oudere werknemers uit te sluiten. Waarom niet nog 4 of 5 jaar optimaal profiteren van de enorme expertise van een werknemer voordat deze met pensioen gaat ?
Om de uitdagingen van de vergrijzing op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden, moeten werkgevers proactieve maatregelen en innovatieve strategieën ontwikkelen. Door de impact van demografische verschuivingen te begrijpen, leeftijdsdiversiteit te omarmen en gerichte initiatieven te implementeren, kunnen werkgevers zich positioneren voor succes in een veranderend en dynamisch personeelslandschap. Het benutten van de kansen die een vergrijzende bevolking biedt, kan leiden tot een hogere productiviteit, het delen van kennis en een meer inclusieve werkomgeving.
Door de tips in dit artikel aan te passen en toe te passen, kunnen werkgevers proactief de veranderende dynamiek van de arbeidsmarkt volgen, toptalent aantrekken (hulp nodig?) en behouden, en een bloeiende organisatie in het licht van de vergrijzing waarborgen.