Selon une étude de Gallup, l’Europe Occidentale connait le plus faible taux d’engagement de ses employés, à savoir 11% en 2021. C’est 9% de moins que la moyenne globale.
Trois grands axes expliquent ce phénomène.
Premièrement, la rémunération. Dans un contexte de guerre des talents, le salaire joue un rôle de plus en plus critique. Les attentes changent et les employés dont le salaire ne suit pas la tendance générale peuvent se sentir lésés.
Deuxièmement, la relation au travail. La crise du Covid a impacté notre société de manière profonde et le marché du travail n’y échappe pas. Les restrictions sanitaires ont contraint bon nombre de travailleurs à exercer leur profession de chez eux. Ces derniers ont découvert une nouvelle façon de travailler, rythmée par une certaine flexibilité.
C’est maintenant ce que la plupart des personnes recherchent : un environnement de travail en accord avec leur situation et adaptable. Certains s’interrogent également sur la nécessité de leur présence au bureau lorsqu’ils peuvent travailler aussi bien de leur domicile. Ceci peut permettre d’atteindre un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Le télétravail représente cependant une arme à double tranchant : elle favorise le flexibilité mais peut également développer une distance vis-à-vis de l’entreprise.
Troisièmement, la quête de sens. Beaucoup de travailleurs recherchent un emploi en phase avec leurs valeurs et leurs ambitions personnelles. De nombreux employés se sentent enclavés dans une position sans perspective d’évolution. D’autres souffrent d’un manque de reconnaissance de la part de leur hiérarchie ou ne se retrouvent plus dans la culture de l’entreprise.
Ces éléments mis ensemble peuvent amener les employés à questionner le sens de leur travail.
Il ne s’agit évidemment pas d’une fatalité. Les managers disposent de moyens afin d’améliorer la rétention de leurs talents. Cela demande cependant une certaine souplesse de leur part.
Voici nos 5 conseils pour éviter le désengagement de vos équipes :
Ecoutez et dialoguez. Que ce soit par le biais d’un sondage ou de réunions hebdomadaires, un manager doit instaurer un dialogue avec ses collaborateurs. Les sujets évoqués peuvent concerner la satisfaction salariale, le moral ou encore le bien-être au travail. L’important est de comprendre le besoin du travailleur et de tenter d’y répondre au mieux.
Permettez à vos collaborateurs de travailler à l’endroit qui leur convient le mieux. Le système hybride permet une organisation sur mesure du travail, que ce soit 100% en présentiel, 100% en télétravail, ou un mixte des deux. L’idée est de donner le choix, lorsque c’est possible. L’organisation du travail doit être flexible, adaptable à toutes les circonstances, tout en conservant le lien avec les employés, à travers des réunions hebdomadaires et des échanges informels. En conclusion, offrez à vos collaborateurs le meilleur environnement de travail possible.
Assurez des perspectives d’évolution. La possible mobilité interne peut s’avérer une source de motivation pour vos talents. Ils doivent être conscients qu’ils ne sont pas bloqués dans une position et que des opportunités existent. Cela témoigne également d’une confiance de l’entreprise envers son personnel. Il est important de faire une évaluation objective des compétences actuelles de vos employés et des points sur lesquels ils doivent s’améliorer afin d’envisager une formation et/ou une promotion.
Mettez en évidence les succès et accomplissements de vos employés. Il est important qu’ils sachent que leurs efforts ne sont pas vains et qu’ils contribuent au succès global de l’entreprise. Célébrez les réussites et encouragez votre équipe. Cela développera assurément l’engagement de vos collaborateurs envers l’entreprise.
Surveillez vos données RH. Suivre des chiffres clés et définir des objectifs traduiront une réelle motivation de votre part à améliorer l’organisation interne de votre entreprise. Cela vous permettra également d’identifier les points d’amélioration. Voici une liste non exhaustive d’indicateurs à suivre : l’Employee Net Promoter Score, le taux de roulement, le taux de promotion interne, le temps d’embauche moyen, le taux d’absentéisme.
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